Oppsigelse i prøvetid

Lovbestemmelsen – arbeidsmiljøloven § 15-6

Aml. § 15-6 er en spesialregel som regulerer oppsigelsesvernet når arbeidsavtalen har en bestemmelse om prøvetid. Om oppsigelsen i prøvetiden er begrunnet i noe annet enn arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, gjelder ikke § 15-6. I et slikt tilfelle er det den generelle oppsigelsesbestemmelsen i aml. § 15-7 som gjelder. Normalt starter prøvetiden når stillingen tiltres.

Det kan ut fra rettspraksis diskuteres hvor mye mindre streng domstolene reelt er til en oppsigelse i prøvetiden sammenlignet med en oppsigelse etter prøvetidens utløp.  Dersom arbeidsgiver er usikker på om grunnlaget for en gyldig oppsigelse i prøvetiden vil stå seg og av den grunn ikke gir en oppsigelse i prøvetiden, må en eventuell senere oppsigelse prøves ut fra saklighetskravet i aml. § 15-7.

Prøvetidens formål og terskelen for oppsigelse

Formålet med prøvetiden er at arbeidsgiver i en begrenset periode ved arbeidsforholdets start skal kunne prøve arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Prøvetiden skal gi arbeidsgiver mulighet for å vurdere den ansattes skikkethet for arbeidet og skal redusere risikoen for feilansettelser. Høyesterett har uttalt: «Terskelen for oppsigelse i prøvetiden er derfor «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder.»

Lengden på prøvetiden

Maksimal prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder for fast ansatte. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden imidlertid ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.

Forlengelse av avtalt prøvetid

Reglene om forlengelse av avtalt prøvetid er de samme for faste og midlertidige ansatte.

Det er ikke mulig å utvide prøvetiden uten at arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet. Sykefravær og permisjoner er relevante fravær. Fravær foranlediget av arbeidsgiver teller ikke med. Dette gjelder hvis for eksempel arbeidsgiver tilbyr et eksternt kurs. Forlengelse på grunn av feriefravær må vurderes nærmere. Har arbeidstakeren bedt om ferie i prøvetiden, kan sannsynligvis prøvetiden forlenges. Dersom arbeidstakeren er pålagt ferie av hensyn til virksomheten, kan neppe et slikt fravær medføre at prøvetiden forlenges.

Før forlengelse av prøvetiden må arbeidstaker ved ansettelsen være skriftlig orientert om adgangen til dette, og arbeidsgiver må skriftlig ha orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Forlengelsen kan tilsvare lengden av fraværet.

Ikke ny prøvetid i en likeartet stilling

Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Et eksempel på det sistnevnte er om det etter en kortvarig midlertidig ansettelse gis tilbud om fast ansettelse i den samme eller i en likeartet stilling.

Arbeidsgiveren bør innrette seg på det som vektlegges ved en rettslig prøving av en oppsigelse

Når en oppsigelse gis i prøvetiden, viser rettspraksis at det ofte er spørsmål om arbeidsgiveren har fulgt opp arbeidstakeren godt nok. For at en eventuell oppsigelse i prøvetiden skal stå seg, er det viktig at en strukturert og dokumenterbar oppfølging av arbeidstakerens tilpasning til arbeidet starter tidlig.

«Det sentrale ved prøving av oppsigelse i prøvetiden ... om det er bevismessig dekning for at oppsigelsen bygger på forhold som prøvetiden tar sikte på å avklare», jf. bl.a. Rt-2003-1071.

Høyesterett har i sak HR-2021-605-A avsnitt 41 videre uttalt:

«Domstolene bør i utgangspunktet respektere arbeidsgivers vurdering av hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige, og av den ansattes egnethet, jf. Rt-2008-135 avsnitt 36 og 41 og Rt-2011-74 avsnitt 34. Spørsmålet om en ansatt har den nødvendige påliteligheten for stillingen, ligger likevel ikke i kjerneområdet for det domstolene skal vise tilbakeholdenhet med å overprøve.»

I nevnte dom fra 2021 uttalte Høyesterett at en arbeidssøker normalt ikke plikter å opplyse om egen involvering i tidligere arbeidskonflikter, med mindre det blir stilt spørsmål om dette. En arbeidsgiver som ønsker å vektlegge slike omstendigheter, må derfor stille egnede spørsmål under intervju. I den aktuelle saken, hvor oppsigelsen ble kjent ugyldig, bygget oppsigelsen på manglende informasjon om arbeidstakerens konflikt med en tidligere arbeidsgiver. Forholdet kom frem i prøvetiden, hvor arbeidsgiver ellers ikke hadde noe å utsette på arbeidstakeren. 

Krav om opplæring og tilbakemeldinger

Hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige for å utføre jobben godt nok, beror på de aktuelle arbeidsoppgavene. De sentrale arbeidsoppgavene bør være dekkende beskrevet, helst skriftlig, ved tiltredelsen.

Særlig instruksjon, opplæring og tilbakemeldinger bør gis tidlig i prøvetiden når det er behov for det. Oppfølgingen bør kunne dokumenteres. Ved bedømmelsen av hva som er tilstrekkelig opplæring, må det blant annet tas hensyn til den erfaring som arbeidstakeren har fra tidligere. Deretter bør det fortløpende gis tilbakemeldinger basert på en viss kontroll av det utførte arbeidet. Dersom tilbakemeldingene innebærer en misnøye med arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet, er det viktig at de er dokumenterbare. Det bør konkret og konstruktivt beskrives hva misnøyen gjelder, samt hva som konkret må endres for at arbeidssituasjonen skal være tilfredsstillende. (Alvorlige dokumenterbare brudd på de krav som må stilles i arbeidsforholdet kan tilsi en mer snarlig avslutning av arbeidsforholdet, for eksempel avskjed.) Hvor hyppig og omfattende oppfølging som må gis beror på om stillingen er selvstendig eller mer underordnet. Arbeidstaker må gis en reell mulighet til å kunne mestre godt nok den nye jobben. Dette kravet gjelder ifølge en Høyesterettsdom også for en leder i prøvetid.

Manglende eller utilstrekkelige tilbakemeldinger fra arbeidsgiver kan medføre at arbeidstakeren ikke får et tilstrekkelig grunnlag for å endre arbeidsutførelsen m.v. til innenfor det akseptable. Slike omstendigheter vil ved en rettslig prøving vektlegges slik at oppsigelsen ofte blir ugyldig.

Tid til nærmere vurdering, drøftingsmøte mv.

Fordi prøvetiden maksimalt er på 6 måneder bør arbeidsgiveren senest etter litt over 5 måneder vurdere om det er grunnlag for en oppsigelse etter § 15-6. Dersom oppsigelse gis tidlig i prøvetiden, bør dette gjelde for eksempel mer alvorlig og dokumenterbar upålitelighet.Tilpasning til arbeidet vil som regel kunne ta noe tid slik at om oppsigelsen kommer tidlig i prøvetiden, kan dette oppfattes som at arbeidstakeren ikke er gitt en reell mulighet til å tilpasse seg. Før en oppsigelse gis bør det være nok tid til å sjekke ut at vilkårene i 15-6 er oppfylt og at dette kan dokumenteres. Et reelt drøftingsmøte etter aml. § 15-1 bør avholdes da domstolene normalt legger vekt på dette. Med reelt menes at arbeidsgiver ikke må ha bestemt seg før møtet, herunder være forutinntatt til det arbeidstakeren måtte ha å si i drøftingsmøtet, men være åpen og lyttende til dette.

Når må oppsigelsen være gitt

Oppsigelsen må være gitt innen utløpet av avtalt prøvetid. I en sak der tiltredelse var 19. oktober 2020, gikk prøvetiden ut 19. april 2021 og ikke dagen før, jf. avgjørelse fra Høyesteretts ankeutvalg, HR-2022-175-U.

Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker.  Loven viser til at oppsigelse kan gis enten ved personlig overlevering eller rekommandert brev. Dette er en ordensregel. Ved personlig overlevering bør arbeidstakeren kvittere med signatur og dato for at oppsigelsen er mottatt.  I dag er bruk av rekommandert brev tungvint. Postombæringen er blitt sjeldnere, og idet meldeseddel er mottatt må arbeidstakeren gis rimelig tid til å hente brevet. Bruk av e-post kan være et akseptabelt alternativ ifølge en lagmannsrettsdom, se LB-2021-118220,  hvis arbeidsgiver mottar en lesebekreftelse eller kvittering for mottak. Om bruk av e-post tilfredsstiller personvernregelverket, er et spørsmål for seg. En mulighet er å sende oppsigelsen elektronisk via «Svar Ut» eller Altinn.  Arbeidsgiver har i alle tilfelle bevisbyrden for at oppsigelsen er kommet frem til arbeidstakeren innen fristen.