Publisert: 24.01.2022
Arbeidsgivere bør rekruttere bredere enn i dag, og ta utgangspunkt i ressurser til alle deler av den tilbudte arbeidskraften.
Inn i jobb
Hvordan får vi personer som står utenfor arbeidslivet inn i jobb i kommunesektoren? På denne nettsiden viser vi ulike grep og metoder for å lykkes. Se også webinarrekken "Inn i jobb" fra KS som skal gi kommuner inspirasjon til hvordan vi får unge som i dag står utenfor arbeid og utdanning, inn i jobb i vår sektor. Les mer på våre INN i jobber-sider.
Etter endt utdanning som sosialantropolog var hun arbeidssøkende i seks år, og hun fikk sin første jobb som rådgiver i Husbanken som 35-åring. Denne jobben mistet hun etter syv år, og var på arbeidsavklaringspenger fra 2018 til hun ble ansatt i KS i slutten av 2020. Som så mange andre som sliter med å få innpass på arbeidsmarkedet, har hun hele tiden hatt et brennende ønske om å være i jobb.
Inn i jobb - det viktigste
Arbeidsinkludering er sannsynligvis det viktigste grepet for å forebygge utenforskap, mener Aase Beate. Andelen yrkesaktive er betraktelig høyere i befolkningen som helhet enn blant personer med nedsatt funksjonsevne. Rundt en fjerdedel av dem med nedsatt funksjonsevne som er uten arbeid, ønsker å jobbe. Mange opplever det likevel som vanskelig å få innpass.
- Når det snakkes om utenforskap i arbeidslivet, er det ofte problemene vi er opptatt av. Det kan være nyttig å heller snu på det og velge å se mulighetene i de ubrukte ressursene disse menneskene representerer. Hva kan de bidra med? Hva kan vi som samfunn vinne på å ta del i deres ressurser?
- Hvordan kan kommunene som arbeidsgivere bidra til at flere som står utenfor arbeid blir inkludert?
- Det er viktig at arbeidsgivere tar i bruk virkemidler fra NAV, både til rekruttering fra målgrupper, tilrettelegging og tiltak som reduserer risiko, som lønnstilskudd. Arbeidsgivere bør rekruttere bredere enn i dag, og ta utgangspunkt i ressurser til alle deler av den tilbudte arbeidskraften. I første periode da jeg var utenfor arbeidslivet, var jeg nyutdannet og hadde jeg ikke relevant arbeidserfaring. Men i den andre perioden uten ansettelse, så har jeg betraktelig med kompetanse av den typen det spørres etter i stillingsutlysninger. Jeg har likevel ikke fått noen av de jobbene som jeg har søkt på, og i denne omgang har jeg søkt på ledige stillinger i fem år. Så utenforskap i arbeidslivet er ikke nødvendigvis ensbetydende med manglende kvalifikasjoner. Ett av de nasjonale tiltalene som er rettet inn mot dette er det statlige traineprogrammet for dem med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Jeg tenker at et liknende program i kommunal- og fylkeskommunal sektor kunne synliggjort at mange i denne gruppe har kvalifikasjoner som sektoren har brukt for.
Kvalifikasjonsprinsippet og KS´ arbeid med dette
KS nå jobber med å se på hvordan vi også kan lyse ut stillinger til dem med nedsatt funksjonsevne eller som står utenfor av sosiale grunner – innenfor rammene av kvalifikasjonsprinsippet.
- Kommunal sektor har mange oppgaver med høye kompetansekrav. Vi leter alltid etter de best kvalifiserte til stillingene i offentlig sektor. Det er vi også forpliktet til å gjøre gjennom kvalifikasjonsprinsippet som sier at den best kvalifiserte for stillingen skal ansettes.
Vi kan gå glipp av viktig kompetanse fordi personer som har stått utenfor arbeidslivet en stund ikke når opp i konkurransen. Forskning peker på at kvalifikasjonsprinsippet kan være en barriere for å inkludere personer som står utenfor inn i kommunale jobber, sier Marit Roxrud Leinhardt, avdelingsdirektør i KS Arbeidsgiverpolitikk.
- KS ønsker nå å se på mulighetene for å ansettelse personer i denne gruppen innenfor kvalifikasjonsprinsippet. Det skal skje uten at det går på bekostning av kompetansekrav og kvalifikasjoner som er nødvendig i kommunale jobber. Dette vil være et viktig bidrag i inkluderingsarbeidet i kommunal sektor.
Responsen varierer
Aase Beate sier at det er stor forskjell i arbeidsgivernes respons når hun har søkt jobber og praksisplasser.
- Jeg har fått beskjed flere steder om at jeg er kvalifisert, men at bedriften ikke kan overlate oppgavene til en som jobber deltid fordi oppgavene er så mange og viktige. Andre har sagt at det vil være en belastning for dem å ansette en som meg. Så kontaktet vi heldigvis KS Agder, og der ble jeg møtt på stikk motsatt måte, som en likeverdig og som en fagperson fra første stund.
- En viktig ressurs for KS
- Først og fremst er vi glade for å ha Aase Beate på laget fordi hun er en dyktig fagperson og god kollega, sier regiondirektør i KS Agder, Steinar Eilertsen. – I tillegg har hun en erfaring med seg fordi hun har en nedsatt funksjonsevne som gir noen viktige tilleggsperspektiv som er viktige for oss som arbeidsgiver. Det er en tilleggskompetanse som er utrolig verdifull for oss som arbeidsgiver å ha med i kollegiet.
I dag er Aase Beate en del av avdeling Kvalitetsutvikling og skal jobbe med KS-prosjektet Inn i jobb.
- Vi ser det som en styrke for prosjektet å ha Aase Beate med i dette arbeidet, sier avdelingsdirektør i Kvalitetsutvikling, Marie Elise Axelsen.
Aase Beate har lyst til å si noe om betydningen av universell utforming:
- Med universell utforming tenker vi tilgjengelighet fra starten av slik at hovedløsningen skal kunne brukes av så mange som mulig. Da blir det mindre behov for å lage spesialløsninger og markere noen som annerledes. Denne tankegangen kan vi overføre til arbeidsmarkedet. Tenker vi mangfold som hovedløsning, så er det flere som vil passe inn.
