Ofte stilte spørsmål

Hvordan kan kommunene ivareta deltidsbrannmannskaper som er permittert fra sin hovedarbeidsgiver og som får avkortning i dagpenger?

Arbeids- og sosialdepartementet har uttalt at det ikke vil bli gjort endringer i dagpengeregelverket slik at deltids brann- og redningspersonell kan beholde dagpenger når de mottar godtgjøring som deltids brann- og redningspersonell. Justis- og beredskapsdepartementet oppfordrer imidlertid kommunene til, som en midlertidig ordning under covid-19-situasjonen, å betale deltidspersonell i brann- og redningsvesenet som er permitterte eller arbeidsledige fra sin hovedstilling, et tillegg som kompenserer for avkortningen i dagpenger som følge av arbeid i brann- og redningsvesenet. Arbeids- og sosialdepartementet har overfor KS bekreftet at kommunene vil kompenseres for merutgiftene til dette i forbindelse med den helhetlige kompensasjonen til kommunene for håndtering av covid-19-situasjonen.

Lenke: Artikkel om avklaring om brannmenn på dagpenger

Lovnaden innebærer ikke noen forpliktelse for kommunene til å kompensere for eventuell dagpengeavkortning med et slikt tillegg. Dette er noe som den enkelte kommune selv må ta stilling til under hensyn til opprettholdelse av forsvarlig beredskap. KS anbefaler at kommuner som går inn på en slik ordning, sørger for at aktuelle deltidsbrannmannskaper dokumenterer overfor kommunen:

 -          hvorvidt arbeid i brann- og redningstjenesten har medført avkortning i dagpenger, og

-          beløpet som avkortningen utgjør

Den faktiske avkortningen vil da være utgangspunkt for hvilket tillegg kommunen velger å utbetale til den enkelte. Kommunene må med sikte på den helhetlige kompensasjonen for håndtering av covid-19-situasjonen kunne dokumentere det økonomiske omfanget av slike utbetalte tillegg.

 Samfunnsbedriftene (tidl. KS-Bedrift) har laget diverse informasjon og veiledning om temaet, som også kan brukes av kommunene.

Oppdatert 12.03.20 kl. 20.00

Kan arbeidsgiver avlyse ekstravakter?

Svar:  Dersom arbeidskraftbehovet er bortfalt etter at arbeidsgiver ha inngått avtale med en tilkallingsvikar eller med en deltidsansatt om arbeid utover arbeidsavtalen, bør arbeidsgiver tilby annet arbeid i det avtalte tidsrom. Arbeidstakeren vil i medhold av HTA kapittel 1 § 12 punkt 12.3 tredje led ha plikt til å stille sin arbeidskraft til disposisjon. Dersom arbeidsgiver ved avtaleinngåelsen har satt som forutsetning at behovet for ekstraarbeidet fortsatt er tilstede når arbeidet skal utføres, må arbeidsgiver vurdere om forutsetningene ikke lenger er tilstede, slik at avtalen bortfaller. Har arbeidsgiver derimot ikke tatt slikt forbehold, består arbeidsgivers lønnsplikt, med mindre vilkårene for heving eller tilbakekall av avtalen er innfridd. Det er derfor viktig at arbeidsgiver sørger for at det skapes klarhet rundt hva som faktisk avtales.

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker, etter at det er klart at behovet for ekstraarbeid ikke lenger er tilstede, blir enige om at arbeidstaker ikke skal utføre annet arbeid enn det avtalte, bortfaller arbeidsgivers lønnsplikt.

Har arbeidstaker imidlertid i henhold til avtalen møtt opp på arbeidsstedet eller påbegynt arbeidet før det er avklart at arbeidskraftsbehovet bortfaller, har vedkommende krav på lønn for henholdsvis to eller fire timers arbeid, jfr. HTA kapittel 1 § 12 punkt 12.3 tredje ledd. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver og arbeidstaker deretter blir enige om at ikke annet arbeids skal utføres.

Forholdet til reglene om merarbeid og overtidsarbeid

Arbeidsmiljøloven § 10-6 første ledd fastsetter at:

«Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.»

Arbeidsgiver har i kraft av styringsretten som utgangspunkt adgang til ensidig å pålegge arbeidstaker å arbeide utover den arbeidstid som følger av arbeidsavtalen. Arbeid utover avtalt arbeidstid kan bare pålegges ved særlig og tidsavgrenset behov.  I tilfeller hvor arbeidsgiver uttrykkelig har gitt arbeidstager pålegg om slikt arbeid, må arbeidsgiver også ha adgang til å trekke pålegget når vilkårene ikke lenger er tilstede uten at dette medfører lønnsplikt.

Endret 17.9.2021 og 17.01.2022

1. Hvilke arbeidstidsrammer kan avtales lokalt?

Daglig arbeidstid

Det kan inngås avtale om gjennomsnittsberegning slik at daglig arbeidstid kan være inntil 12,5 timer, jf. aml. § 10-5 (2)
Forlenget arbeidstid på bakgrunn av passiv tjeneste, jf. aml § 10-4 (2) kan komme i tillegg til det som avtales etter § 10-5 (2).

Ukentlig arbeidstid

Det kan inngås avtale om gjennomsnittsberegning av den ukentlige arbeidstiden, slik at arbeidstiden i enkeltuker kan være inntil 54 timer, jf. aml § 10-5 (2).
Forlenget arbeidstid på bakgrunn av passiv tjeneste, jf. aml. § 10-4 (2) kan komme i tillegg til det som avtales etter § 10-5 (2)

Søn- og helgedagsfri

Det kan inngås avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidsfri på søn- og helgedager, jf. aml. § 10-8 (4).

Overtidsrammer

Arbeidsgiver og tillitsvalgte kan i henhold til aml. § 10-6 inngå avtale om at:

• Samlet arbeidstid ikke overstiger 16 timer i løpet av 24 timer
• Samlet arbeidstid ikke overstiger 48 timer i snitt innenfor en periode på åtte uker
• Samlet arbeidstid ikke overstiger 69 timer i noen enkelt uke
• Samlet overtidsarbeid ikke overstiger 20 timer i løpet av sju dager
• Samlet overtidsarbeid ikke overstige 50 timer i fire sammenhengende uker
• Samlet overtidsarbeid ikke overstiger 300 timer i løpet av 52 uker

2) Hvilke regler gjelder for bruk av merarbeid/overtid?

Vilkårene for merarbeid og overtid er de samme, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6. Dersom det foreligger et "særlig og tidsavgrenset behov", kan arbeidsgiver i utgangspunktet pålegge arbeidstaker å arbeide utover avtalt arbeidstid.

20. desember inngikk KS og alle parter en sentral avtale om utvidede overtidsrammer og ekstra kompensasjon for overtid. De utvidede rammene gjelder ikke generelt da avtalen har et begrenset virkeområde. Les om avtalen i denne pressemeldingen. I denne artikkelen besvares spørsmål om avtalen fra medlemmene, og den oppdateres med nye spørsmål og svar.

Oppdatert 18.03.2020 kl. 14.15

1. Kan kommunene bli erstatningsansvarlig dersom de avlyser arrangementer basert på råd gitt av helsemyndighetene som følge av koronautbruddet?

Svar:  Den klare hovedregel er at kommunene ikke blir erstatningsansvarlig for de tap arrangører påføres som følge av at arrangementer ikke kan gjennomføres som planlagt.

Det følger av smittevernloven § 4-1 første ledd at kommunen har anledning til å avlyse arrangementer, stenge virksomheter mv. Det kreves et særskilt rettslig grunnlag for at kommunen skal bli erstatningsansvarlig for de tap og utgifter den enkelte får som følge av kommunens vedtak. Smittevernloven gir ikke hjemmel for et slikt erstatningsansvar og lovens forarbeider forutsetter at den enkelte må bære egne kostnader som følger av vedtak etter smittevernloven.

2. Skal kommunen betale driftstilskudd til næringsdrivende fysioterapeuter som må stenge virksomheten eller er i karantene?

Svar:  KS anbefaler kommunene å betale driftstilskuddet uendret til fysioterapeuter som er satt i karantene eller isolasjon som følge av sitt arbeid som fysioterapeut inntil 16 dager.

KS anbefaler også at kommunene inntil videre betaler driftstilskuddet uendret til fysioterapeuter som må stenge sin virksomhet på grunn av Helsedirektoratets vedtak. Vi legger ut mer informasjon om dette senere.

Sist oppdatert 21.02.2022

1. Spørsmål 1 av 3 ble fjernet 21.02.2022

2. Kan arbeidsgiver endre fastsatt ferie?

Svar: Arbeidsgiver kan endre fastsatt ferie hvis det er nødvendig på grunn av utforutsette hendinger, som medfører vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder, jf. ferieloven § 6 nr. 3 (1). En eventuell endring av ferien skal drøftes. Arbeidstaker kan kreve dokumenterte merutgifter på grunn av en slik omlegging erstattet. Merutgifter som arbeidstaker ikke har gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen. Vilkårene for endring av allerede fastsatt ferie er strenge, og det må foretas en konkret vurdering av om vilkårene er oppfylte. Det er imidlertid ikke noe i veien for at arbeidstaker og arbeidsgiver inngår avtale om å utsette ferien.

Flere forsikringsselskaper har besluttet å dekke avbestillinger til land eller områder som UD eller FHI fraråder at det reises til. Er slike feriereiser bestilt anbefaler vi at aktuelle forsikringsselskaper kontaktes med tanke på å få dekket avbestillinger.

3. Kan arbeidsgiver fastsette ferie med kortere frist enn den alminnelige fristen på to måneder?

Svar: Hovedregelen er at arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsetting tidligst mulig og senest to måneder før ferien tar til så fremt ikke særlige grunner er til hinder for det, jf. ferieloven § 6 nr. 2. Unntak gjelder altså hvis det foreligger særlige grunner som er til hinder for varsling etter den alminnelige fristen.

Kommunene må sikre nødvendig bemanning i samfunnskritiske funksjoner og en effektiv bruk av arbeidskraftsressurser, samtidig som vernehensynet til ansatte ivaretas best mulig under koronapandemien. Vi mener at ulike situasjoner som oppstår som følge av koronapandemien vil kunne medføre at unntaket om kortere varslingsfrist for feriefastsetting kommer til anvendelse, jf. «særlige grunner». Eksempelvis hvis kommunen ikke klarer å sysselsette ansatte fordi virksomheter stenger og den aktuelle ansatte hever lønn. I slikt tilfellet mener vi at kommunen vil kunne fastsette avvikling av noe ferie med kortere varslingsfrist.

Vi anbefaler at arbeidsgiver konkret vurderer om det foreligger «særlige grunner» og varsler så tidlig som mulig om dette. Arbeidsgiver bør ikke pålegge mer ferieavvikling enn nødvendig med en forkortet frist. Tre uker av ferien skal uansett avvikles i hovedperioden, jf. ferieloven § 7 nr. 1. For ansatte som har ferie overført fra forutgående ferieår, vil arbeidsgiver ha noe større fleksibilitet.

Oppdatert 27.3.2020 kl. 21:00

1. Kan arbeidsgiver beordre arbeidstakere med flere arbeidsgivere til å arbeide kun for seg?

Svar: En person med to deltidsstillinger har rett og plikt til å arbeide i begge stillingene. Kommunen kan derfor ikke ensidig beordre en ansatt til å arbeide i full stilling på bekostning av annen arbeidsgiver.

Flere arbeidsforhold vil øke antall kontakter mellom arbeidstaker og potensielle smittekilder, og kunne spre disse til andre annen arbeidsgiver. For å redusere smittespredning er det viktig å redusere antall personer den enkelte arbeidstaker er i kontakt med. Dette gjelder brukere/pasienter, men også kontakt med andre ansatte. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av smitterisiko og beredskap i det enkelte tilfellet. Det bør her vurderes konkrete løsninger som gjør at arbeidstaker kun forholder seg til en arbeidsgiver, som avtale med annen arbeidsgiver om inn- eller utlån av arbeidstaker, lønnet/ulønnet permisjon, innvilgelse av ferie, avtale om hjemmekontor eller liknende løsninger.

Dersom arbeidstaker er tilkallingsvikar hos annen arbeidsgiver, kan vedkommende oppfordres til ikke å påta seg nye vakter dersom hovedarbeidsgiver har behov for, og benytter, arbeidskraften slik at tilkallingsvikaren ikke får tilbud om færre vakter enn det vedkommende ellers ville fått.

2. Kommuneoverlegen i nabokommunen har besluttet at det ikke skal være adgang til å jobbe i to kommuner av smitteverngrunner. Hvordan forholder vi oss til dette når vi har arbeidstakere som også jobber i nabokommunen?

Svar: Kommunen kan kun beslutte noe med virkning for egen kommune. Som en konsekvens av dette vil arbeidstaker ha en rett til å arbeide i kommunen. Det er likevel gode grunner til å finne konkrete løsninger dersom smittevernhensyn tilsier det, som inn- og utleie av arbeidskraft fra/til nabokommunen, lønnet eller ulønnet permisjon, avvikling av ferie eller hjemmekontor. Dersom spørsmålet kommer på spissen vil styringsretten gå langt i forhold til midlertidig omdisponering av arbeidstaker til oppgaver som innebærer lavere smitterisiko. 

Sist oppdatert 21.02.2022

1. Har arbeidstaker rett på sykepenger ved mistanke om koronasmitte?

Svar: Arbeidstaker som er eller antas å være bærer av koronaviruset, har rett til sykepenger etter folketrygdloven § 8-4 første ledd. Arbeidstaker vil derfor også ha rett til sykepenger hvis vedkommende ikke kan jobbe på grunn av mistanke om slikt virus så fremt de øvrige vilkår for sykepenger er oppfylt.

Unntaksbestemmelsene om rett til sykepenger grunnet covid-19 eller mistanke om slik sykdom gjelder foreløpig ut juni 2022. Dette innebærer at personer som er smittet eller har symptomer på covid-19 (antatt smittet av koronavirus) kan ha rett på sykepenger. Les mer på NAVs sider.

Sykefravær som følger av vaksine eller etterfølgende sykdom etter Covid-19 smitte anses også som koronarelatert fravær som vil kunne medføre rett til sykepenger, se NAVs rundskriv. Les mer om yrkessykdom som følge av vaksinering i rundskriv til yrkessykdomsforskriften.

2. Spørsmål 2 av 7 fjernet 21.02.2022

3. Spørsmål 3 av 7 fjernet 21.02.2022

4. Spørsmål 4 av 7 fjernet 21.02.2022

5. Har arbeidstaker som isolerer seg på eget initiativ rett på sykepenger?

Svar: Arbeidstakere som på eget initiativ velger å holde seg hjemme, og som ikke selv er smittet eller antas å være smittet av koronaviruset etter vurdering fra lege, har ikke rett til sykepenger.

6. Kan ansatte nekte å gå på arbeid av frykt for smitte?

Svar: En generell frykt for smitte gir ikke grunnlag for å holde seg borte fra arbeidet. Arbeidsgiver kan vurdere ulønnet permisjon/avspasering/ferie hvis driften tillater det.

Hvis dette ikke innvilges, vil det være ulegitimert fravær. Dette gjelder både der den ansatte arbeider i skole/barnehage og i de tilfeller der den ansatte velger å holde sitt barn hjemme, og derfor ikke kan gjenoppta sitt arbeid i kommunen.

Ansatte som er i risikogruppene eller som har nære pårørende i risikogruppene, vil kunne ha behov for særskilte tiltak. Det vises til nærmere omtale om dette under punktet/rammen nedenfor om «Tilrettelegging for helsepersonell og andre arbeidstakere som er gravide eller i risikosonen».

7. Hvilke tiltak er vedtatt om sykepenger?

Svar: Arbeidsgiverperioden for sykepenger knyttet til koronapandemien er fra 1. desember 2021 til 30. juni 2022 redusert til fem dager, slik at arbeidsgiver vil få refusjon fra dag seks for koronarelatert fravær. Egenmelding kan aksepteres for alt fravær i arbeidsgiverperioden, selv om det kun kan kreves refusjon fra NAV fra sjette dag for koronarelatert fravær. Tilsvarende reduseres ventetiden for frilansere og selvstendig næringsdrivende til seks dager for koronarelatert fravær.

Tidligere Spørsmål 7 av 7 fjernet 21.02.2022

Lagt til 29.01.2021.

Felles anbefalinger

KS og Legeforeningen har felles anbefalinger på en rekke problemstillinger knyttet til legenes økonomiske vilkår som følge av koronapandemien.

Oppdatert 21.09.20 kl. 12.30

1. Er det et krav til nye arbeidsavtaler ved midlertidig omdisponering til andre oppgaver?

Svar:  I utgangspunktet er det et krav etter arbeidsmiljøloven § 14-6 at arbeidsavtalen til enhver tid er oppdatert. Det vil også gjelde dersom arbeidstaker for en midlertidig periode arbeider med andre arbeidsoppgaver og på et annet sted enn den vanlige stillingen.

Med omdisponering mener vi her endringer som normalt faller utenfor styringsretten, men som er innenfor på grunn av spredningen av covid-19. Det vil i mange tilfeller være hensiktsmessig å gjøre unntak fra kravet om ny arbeidsavtale for den midlertidige perioden. Vi anbefaler imidlertid at informasjon om de midlertidige endringene gjøres per e-post eller lignende som legges på arbeidstakers «personalmappe».

​

2. Hvordan bør arbeidsgiver gå frem ved omdisponering av personell?

Svar:  Det er selvsagt mest hensiktsmessig om arbeidsgiver så tidlig som mulig har kartlagt kompetansen som eventuelt kan omdisponeres før behovet oppstår. Både kartleggingen og prinsippene for omdisponering av personell bør drøftes med de hovedtillitsvalgte.

Normalt skal endringer innenfor styringsretten også drøftes med den det gjelder. Vi vil anta at det ikke vil foreligge kapasitet til å drøfte individuelt dersom det er snakk om å omplassere veldig mange til andre oppgaver. Arbeidstaker må uansett gis mulighet for å gi tilbakemelding om hvorfor vedkommende ikke anser seg egnet til de endrede arbeidsoppgavene, for eksempel på grunn av redusert arbeidsevne, eller at bruken av styringsretten av andre grunner vil medføre uforholdsmessige problemer for den enkelte.

3. Skal tillitsvalgte involveres i arbeidsgivers vurderinger om omdisponering?

Svar:  Ja, det er svært viktig at tillitsvalgte involveres i dette arbeidet. For arbeidsgiver er det avgjørende viktig at det skapes forståelse for de endringene arbeidsgiver må gjøre som følge av koronakrisen. En god og hensiktsmessig medvirkning av tillitsvalgte i disse prosessene vil forenkle arbeidet og endringene som må gjøres. Det vises for øvrig til partenes felles uttalelse hvor «gode prosesser for dialog og medvirkning mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte er særdeles viktig nå» fremheves særskilt. Se partenes felles uttalelse her

4. Hvor langt går styringsretten ved omdisponering?

Svar:  Det ligger i arbeidsavtalens natur at arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers styringsrett utvides i ekstraordinære situasjoner, som for eksempel ved alvorlig sykdom og epidemier. Dette gjelder selv om det ikke er fattet statlig beslutning i medhold av helseberedskapsloven.

Konkret hvor langt plikten går, vil selvsagt avhenge av hvor ekstraordinær og akutt situasjonen er. Her må den enkelte kommunen gjøre en konkret vurdering av situasjonen de står i med covid-19.

En praktisk situasjon kan være at kommunen har sykepleiere eller andre helsearbeidere i administrative stillinger som de ønsker å omdisponere til en behandlingsstilling. En fysioterapeut vil videre kunne pålegges arbeid som normalt utføres av helsefagarbeider eller sykepleier.

Det vil også kunne oppstå et behov for å omdisponere ansatte fra arbeidsplasser som midlertidig har lagt ned virksomheten, til assistentstillinger på sykehjem. Et annet eksempel kan være en arbeidstaker med en stilling som fortsatt er operativ, men hvor kommunen ønsker at vedkommende skal over i en annen stilling klart utenfor styringsretten i en normalsituasjon, fordi kommunen har større bruk for vedkommende der.  Hvis begrunnelsen for flytting er den beredskapsmessige situasjonen, vil disse endringene være innenfor styringsretten for en midlertidig periode.

Forutsatt at kommunens beslutning om omdisponering skjer under hensyn til den enkelte arbeidstakers individuelle forhold, vil det være ordrenekt dersom man nekter å etterkomme beslutningen.  En generell engstelse for smitte vil ikke gi rett til å nekte å arbeide.

Oppsummering

• Kartlegge kompetanse i organisasjonen for krisebehovet.
• Legge kabalen som er nødvendig for å få dekket krisebehovet.
• Effektuere omdisponering av de personellmessige resursene for å dekke behovet (med det utgangspunkt at alle kan flyttes på til alle typer stillinger)
• Hvor mye arbeid arbeidsgiver skal legge i saksbehandlingen er situasjonsbestemt. Er det akutt, er det nesten ingen behov for saksbehandling. Har de bedre tid, er det grunnlag for grundigere saksbehandling i alle ledd.
• De tillitsvalgte må involveres så godt som mulig for å øke kvaliteten i kommunens beslutningsgrunnlag.

Oppdatert 16.09.21 

1. Skal arbeidstaker ha tillegg når arbeidsplanen endres?

Svar:  Midlertidige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker medfører ikke endring i utbetaling av faste tillegg til månedslønn. Ved faktiske merbelastninger i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter i avviksperioden utbetales differansen i forhold til det beregnede faste tillegget. Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn, jfr. HTA kap. 3 pkt. 3.7.

2. Kan permisjoner inndras under koronautbrudd?

Svar:  Dette må vurderes konkret ut fra grunnlaget for permisjonen og de hensyn som kan begrunne behovet for dette.

Vi antar at det må være tale om fare for liv og helse for at permisjoner skal kunne inndras. Dette vil bero på en konkret vurdering.

Det oppfordres til å ha dialog og finne frivillige løsninger.

3. Kan arbeidsgiver benytte arbeidstakere over 70 år som tilkallingsvikar på pensjonistvilkår grunnet karantenefravær?

Svar:  Ja. Kravet om konsekvent praktisering av 70 årsgrensen kan også lempes i den situasjonen som foreligger der kommunene ellers ikke får dekket sitt arbeidskraftbehov.

4. Er reglene for midlertidig tilsetting de samme?

Svar:  Dersom ordinært ansatt helsepersonell omdisponeres midlertidig som følge av smitteutbrudd, og selvsagt ved sykdom hos ansatte, vil det være lovlig grunnlag for midlertidig tilsetting av vikarer, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav b).

Vår vurdering er at et økt behov for beredskap som følge av fare for smitte eller et smitteutbrudd også vil kunne begrunne lovlig midlertidig tilsetting uavhengig av vikarsituasjonene, nemlig med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav a) om arbeidets karakter og arbeidsoppgaver som skiller seg fra ordinære oppgaver.

Uansett må man i den enkelte midlertidige arbeidsavtalen angi klart hva som er grunnlaget for midlertidigheten, og varigheten angis med tidspunkt eller knyttes til varigheten av den aktuelle situasjonen.

Oppdatert 22.12.2021

Kan pensjonert personell ta jobb uten å få pensjonsavkortning?

Pensjonert personell kan ta arbeid på pensjonistlønn. Dette gjelder pensjonister som mottar alderspensjon eller tjenestepensjonsberegnet AFP. Pensjonistlønn gir ikke avkortning av pensjon. Bestemmelser om pensjonistlønn fremgår av SGS 2020 Pensjonsordninger § 3-2 og for undervisningspersonell av B-rundskriv 6/2005.

Pensjonert personell som frivillig påtar seg nødvendig arbeid, eller beordres til tjeneste i helsetjenesten, for å møte et ekstraordinært personellbehov i forbindelse med korona-pandemiene, kan motta ordinær lønn uten at pensjonen reduseres.

Pensjonert personell som påtar seg arbeid i skole eller barnehage, for å møte ekstraordinært personellbehov i forbindelse med korona-pandemiene, kan motta særskilt fastsatt pensjonistlønnsats uten at AFP eller alderspensjon reduseres.

Pensjonert personell som tar arbeid i forbindelse med oppskalering av TISK-tiltak eller vaksinering som følge av koronapandemiene, kan motta en særskilt pensjonistlønnssats uten at pensjonen reduseres. 

Oppdatert 04.01.22 kl. 13.30.

Kan kommunen tilsette eller omplassere personell fra stillinger uten politiattest til stillinger/oppgaver som krever politiattest?

Svar: Politiets enhet for vandelskontroll og politiattester vil prioritere behandling av søknader om politiattester for personell innenfor:

• Helse og omsorg
• Barnevern
• Apotek og legemidler
• Sivilforsvaret
• Politiet
  
  

For at søknadene skal kunne behandles raskt, må de som krever politiattest gjøre følgende:

• Den som skal tilsette må få en bekreftelse på tilsettingen – denne gis av arbeidsoppdragsgiver
• Bekreftelsen MÅ inneholde søkers navn – og fødselsdato (ønskelig med fødselsnummer), stilling som tilbys – og hvilke hjemmelsgrunnlag
• Søkeren MÅ søke elektronisk via politiet.
• Søkeren MÅ ha, eller opprette digital postkasse – Digipost eller E-boks, om ikke vil politiattesten bli sendt i posten og det tar veldig lang tid.

Disse søknadene vil bli prioritert så langt det er mulig med den tilgjengelige bemanningssituasjonen enheten har. Det er ikke mulig i dag å anslo saksbehandlingstid på disse, men politiet vil prioritere søknad for disse stillingene.

Kommunen må fortsatt kreve politiattester før tiltredelse i stillinger der det er krav om dette.

Sist oppdatert 21.02.2022

1. Må arbeidsgiver utbetale lønn under fravær i påvente av testresultat for helsepersonell som reiser til «grønne»/«gule» land?

Etter anbefaling fra FHI har mange kommuner anmodet helsepersonell som har pasientnært arbeid å ikke reise unødig til land som enda ikke er omfattet av påbudt karantene ved hjemkomst eller reiseforbud. Kommunene har innført retningslinjer om obligatorisk testing etter reise til såkalt “grønne” land.

Helsepersonell har et selvstendig aktsomhetskrav ifm med reise.

Selv om det ikke foreligger et forbud mot å reise til disse landene for helsepersonell, har kommunen et selvstendig ansvar om å utføre forsvarlige helsetjenester etter helse- og omsorgstjenesteloven.

I de tilfeller slik anmodning er gitt av kommunen, vil kommunen kunne informere om at det ikke vil bli utbetalt lønn for fravær før negativt testresultat foreligger. Arbeidstaker bør i disse tilfellene få mulighet til å innordne seg på ulike måter for å unngå trekk i lønn. De kan for eksempel velge å komme hjem tidligere enn først tenkt for å kunne få testresultatet før neste arbeidsperiode, eller ta igjen den eller de vaktene de ikke kan arbeide på et senere tidspunkt.

2. Spørsmål 2 av 6 ble fjernet 21.02.2022

3. Kan arbeidsgiver nekte ansatte å reise ut av kommunen?

Svar: Smittevernloven § 4-1 første ledd bokstav d åpner for å innføre kommunale karanteneregler som kan pålegge en ubestemt krets av personer begrensninger i deres bevegelsesfrihet. Om de enkelte karantenereglene er lovlige eller ikke, er blant annet avhengig av utformingen og begrunnelsen. Lovens § 1-5 oppstiller de grunnleggende krav ved iverksetting av smitteverntiltak. Det er utarbeidet en nasjonal veileder til kommunene om forståelsen av smittevernloven og hva som bør vurderes i forbindelse med lokale vedtak.

Der det er innført karanteneregler med hjemmel i smittevernloven for dem som reiser inn i kommunen, vil de ansatte som reiser ut av kommunen ikke kunne gjenoppta sitt arbeid før etter utløpet av karantenetiden. Om det ikke er avtalt ferie, avspasering, ulønnet permisjon el. for denne karantenetiden, kan arbeidsgiver nekte de ansatte å reise ut av kommunen. Dersom en ansatt likevel reiser ut av kommunen, vil fraværet i den etterfølgende karantenetiden være udokumentert fravær. Den ansatte vil ikke har rett på lønn og det kan gi grunnlag for arbeidsrettslige sanksjoner.

4. Kan arbeidsgiver nekte arbeidstaker å reise til utlandet?

Svar: Utenriksdepartementet fraråder reiser til visse land. Arbeidsgiver bør oppfordre alle arbeidstakere til å overholde reiserådet. 

Det tidligere reiseforbudet for helsepersonell som arbeider med pasientbehandling ble opphevet fra og med 7. mai 2020.

Selv om det ikke gjelder noe reiseforbud, kan arbeidsgiver likevel nekte ansatte å reise utenlands dersom det i en påfølgende karanteneperiode ikke er avtalt ferie, ulønnet permisjon eller liknende.

Følg med på de enhver tid gjeldende reiserådene på FHIs nettside og regjeringens nettside.

5. Kan arbeidsgiver kartlegge arbeidstakers reiser?

Svar: Arbeidsgiver kan be om at ansatte opplyser om de har reist til områder hvor det er påvist mange smittetilfeller. Vi antar at arbeidsgiver i enkelte tilfeller kan pålegge ansatte å gi slike opplysninger dersom det er et saklig behov for dette. Formålet med disse opplysningene er at arbeidsgiver må kunne vurdere om det er behov for å iverksette tilpassede tiltak for å forebygge smitte på arbeidsstedet. Arbeidsgiver bør drøfte behovet for og gjennomføringen av en slik informasjonsinnhenting med de tillitsvalgte.

6. Hvilke krav til dokumentasjon er det som stilles for arbeidstakere som må/skal krysse grensen fra andre land til Norge?

Svar: EØS borger som jobber i Norge kan vise frem ID kort fra arbeidsgiver eller annen dokumentasjon som bekrefter arbeidsforhold, sammen med legitimasjon (førerkort, bankkort, pass) for å passere grenseovergangene til Norge for å komme seg til sitt arbeidssted. KS tar forbehold om at politiet/grensekontrollen kan stille strengere/andre krav ettersom situasjonen utvikler seg.

Sist oppdatert 21.02.2022

1. Kan ansatte nekte å gå på arbeid av frykt for smitte? Flyttet.

Spørsmålet er flyttet til Koronarelatert sykefravær - pkt 6.

2. Hvilke rettigheter har kommunale arbeidstakere når barnehagen til barna deres har redusert arbeidstid?

Arbeidsgiver bør så langt det lar seg gjøre legge til rette for at arbeidstaker ikke blir trukket i lønn dersom denne er den i husstanden som må passe barnet før og/eller etter den reduserte arbeidstiden og således ikke kan arbeide i hele sin egen arbeidstid. Dersom arbeidstaker ikke har brukt opp antall dager med omsorgspenger, kan arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om at gjenværende omsorgsdager tas ut i timer. For øvrig bør det vurderes om de enten kan jobbe inn timene senere, eller avspasere om de har plusstimer.

Oppdatert 16.09.2021 

Hva med studenter og lærlinger i kommunesektoren?

Svar: Ansvarlige for utdanninger ønsker å legge til rette for studenter og lærlingers progresjon - også i den krevende situasjonen vi nå står i. Kommunesektoren har mange i praksis og læretid, og kapasiteten til opplæring vil variere. Her har vi samlet informasjon og råd om dette. 

Lærlinger

Lærlinger er i et opplæringsløp, og det er viktig å strekke seg lengst mulig slik at de kan få fullført opplæring innenfor den tiden som er fastsatt. Fylkeskommunen har et overordnet ansvar som skoleeier, samtidig som lærebedriften har ansvar for opplæringen som gis i bedriften.

I noen virksomheter vil det nå være stort press, og det kan være vanskelig å følge opp veiledning og læring. Samtidig kan lærlinger være ressurser for virksomhetene. Dersom lærlinger omdisponeres eller går midlertidig inn i lengre verdiskapingsperioder, kan forlengelse av læretid være en mulighet for å sikre opplæringsansvaret lærebedriften har, dersom det er behov for det. KS anbefaler at lærebedrifter, lærlinger og fylkeskommuner her finner fleksible løsninger ut fra lokale behov. Dersom lærlingene blir omdisponert til assistentarbeid vil de få assistentlønn i forhold til den stillingsstørrelsen de da jobber i.

Kommunenes samfunnsansvar tilsier at permittering er et svært uønsket tiltak som må unngås. Dersom det i andre deler av arbeidslivet blir permitteringer av lærlinger, vil fylkeskommunen fortsatt ha et ansvar for deres utdanning.

Studenter i praksis:

Kunnskapsdepartementet legger til grunn at praksisstudier kan gjennomføres så langt det er mulig og i tråd med regler og råd om smittevern i denne perioden.

Kunnskapsdepartementet har oppfordret utdanningsinstitusjonene til å ha dialog med virksomhetene som har studenter i praksis for å finne gode løsninger for å at flest mulig fortsatt kan oppnå læringsmålene knyttet til praksis. Universitetene og høyskolene får mer fleksibilitet i hvordan de gjennomfører praksis for studentene. Dette gjelder også andre utdanninger som lærerutdanningene.

NOKUT er kontaktpunkt for fagskolene i denne situasjonen, og har oppdatert informasjon for fagskoler og fagskolestudenter på sine nettsider.

Oppdatert 16.09.2021 

1. Skal brukerne få timene sine med støttekontakt nå? 

Svar: Dersom kommuner stenger, reduserer og endrer på tilbud for å hindre spredning av smitte, så er ikke dette til hinder for å gi tilbud til enkeltpersoner dersom en ut fra individuelle vurderinger finner at det lar seg gjennomføre praktisk og i samsvar med smittevernreglene.

Det må gjøres individuelle vurderinger i samråd med og knyttet til hver enkelt bruker ut fra hvilket behov brukeren har (bakgrunnen for vedtaket om støttekontakt). Spørsmålet er om støttekontakten kan løse oppgaven, eller deler av oppgaven på alternative måter som er innenfor smittevernreglene og samtidig hensiktsmessig for brukeren. Alternative måter kan være å møtes på Skype, Face Time mv., eller kan støttekontakten avhjelpe situasjonen brukeren er i gjennom f.eks. å gjøre innkjøp? Det er mulig å gå tur med noen av tjenestemottakerne med den anbefalte avstanden. Disse vurderingene kan ansvarlig for oppdragstakerne gjøre sammen med støttekontakten og brukeren/pårørende. I noen tilfeller tar fastlegen kontakt, fordi det er viktig at pasienten fortsatt får tjenesten i denne tiden.

2. Har oppdragstakere rett på betaling når oppdrag ikke kan utføres?

Svar:

Hvilke forpliktelser kommunen har ved avslutning av en oppdragsavtale, vil fremgå av avtalen. Det vanlige vil trolig være en måneds oppsigelsestid. I en situasjon med oppblomstring av smitte og behov for midlertidige strenge restriksjoner, er det ikke snakk om oppsigelse av avtalen da det vil være behov for at den fortsetter når det ikke lenger er behov for strenge smitteverntiltak. Det er tiltak mot koronasmitte som hindrer leveringen av tjenesten, dvs. «force majeure». Hvilke rettsvirkninger force majeure har for kontraktsforholdet, må fastlegges for den enkelte kontraktstype. Force majeure vil normalt frita debitor for erstatningsansvar og forpliktelsen til naturaloppfyllelse, og derfor ha samme rettsvirkning som en relevant bristende forutsetning.

Når det er avtalt en tjeneste, og den ikke blir levert, vurderer vi det slik at kommunens plikt til å betale vederlag bortfaller, jf. prinsippet om ytelse mot ytelse. Dersom oppdragstakeren ikke kan utføre oppdraget enten av hensyn til seg selv eller til brukeren, har vedkommende dermed ikke rett på godtgjøring.

Oppdatert 02.03.2022

1. Hvilke særskilte regler gjelder for omsorgspenger?

Svar: Det kan ytes omsorgspenger etter ftrl. § 9-5 også i tilfeller der barnet/barnepasser ikke er sykt.  Det gjelder tilfeller der arbeidstaker er borte fra arbeidet fordi

• barnet/ er i karantene, eller
• fordi skole eller barnehage er helt eller delvis stengt som følge av covid 19-pandemien eller
• dersom barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem barnet bor med. Slike særlige smittevernhensyn skal bekreftes av lege. Arbeidstakere skal levere bekreftelsen til arbeidsgiver.

Selv om det maksimale antall dager med omsorgsdager er brukt opp gis det rett til omsorgspenger for tilfeller som nevn over i kulepunkt to og tre.

Ved en lokal stengning av skole eller barnehage skal arbeidstaker levere bekreftelse til arbeidsgiver.

Eventuelle særskilte smittevernhensyn hos barnet må bekreftes av lege.

I 2022 gis det rett til dobbelt så mange dager med omsorgspenger som folketrygdloven § 9-6 første og andre ledd gir rett til for et kalenderår.

Oppdatert 01.06.2020

1. Godtar NAV sykmelding gitt via telefon?

Svar: Det fremgår av NAVs hjemmeside at NAV kan godta sykmelding via telefon (uten personlig undersøkelse) når det gjelder smittsom sykdom av betydning for folkehelsen. Flere detaljer vedrørende sykemeldinger i forbindelse med koronaviruset finnes under denne lenken.

2. Hvor lenge har arbeidstaker rett til å bruke egenmelding?

Svar: Både Hovedtariffavtalen kap. 1 § 8 pkt. 8.2.3.1 og folketrygdloven åpner for at egenmelding kan benyttes i hele arbeidsgiverperioden.

Fra 1. juni 2021 fjernet regjeringen utvidet rett til egenmelding. Arbeidsgiver er etter denne datoen ikke lenger pliktig til å akseptere egenmelding de første 16 dagene, og kan velge å kreve sykemelding fra 4. dag eller 9. dag (IA). Det betyr at arbeidstaker ikke lenger kan kreve å benytte egenmelding i hele arbeidsgiverperioden (første 16 dager), og opptjeningstiden for å benytte egenmelding vil igjen være 2 måneder. Ler mer på regjeringens nettside.

Oppdatert 26.8.2020.

1. I hvilken grad må arbeidsgiver tilrettelegge for ansatte i helse- og omsorgssektoren som er gravide eller i risikogruppene?

Helsedirektoratet anbefaler arbeidsgivere i helse- og omsorgstjenesten å forsøke så langt som mulig å skjerme ansatte i risikogrupper og gravide mot smitte, ved følgende tiltak:

• Annet personell bør håndtere mest mulig av den direkte kontakten med covid-19 mistenkte eller bekreftede tilfeller. Dette inkluderer prøvetaking.
• Personell som er i risikogrupper eller er gravide bør så langt som mulig arbeide med andre pasientgrupper enn pasienter med covid-19. De trenger også god diagnostikk, behandling og pleie i helsetjenesten
• Ved arbeidssituasjon der eksponering for smitte ikke kan unngås, anbefales omplassering til andre arbeidsoppgaver eller hjemmekontor vurdert ut fra individuell risiko
• Sykemelding er ikke anbefalt med mindre omplassering eller tilrettelegging for hjemmekontor ikke er mulig

Rådene gjelder helsepersonell, og andre arbeidstagere i helse- og omsorgssektoren som i sin arbeidssituasjon kan ha økt risiko for koronavirus-smitte, for eksempel renholdere.  

Dersom eksponering for smittefare ikke kan unngås, bør arbeidsgiver søke å omplassere til andre oppgaver eller tilby ordning med hjemmekontor. Sykemelding er ikke anbefalt med mindre omplassering eller tilrettelegging for hjemmekontor ikke er mulig.

Se anbefalingene her:

https://www.helsedirektoratet.no/nyheter/anbefaling-til-arbeidsgivere-om-helsepersonell-med-risiko-for-a-bli-alvorlig-syke-med-covid-19

Se hvem som er i risikogrupper her:

https://www.fhi.no/nettpub/coronavirus/fakta/risikogrupper/

Se info om gravide og ammende her:

https://www.fhi.no/nettpub/coronavirus/fakta/rad-for-gravide-og-ammende/

Arbeidsgiver kan kreve legeerklæring som dokumentasjon på at den ansatte er omfattet av en av de opplistede risikogruppene.

2. I hvilken grad må arbeidsgiver ta hensyn til arbeidstakere utenfor helse- og omsorgssektoren som er i risikogruppene?

Arbeidstakere utenfor helse- og omsorgstjenestene som er gravide eller i risikogruppene, er ikke omfattet av Helsedirektoratets anbefalinger til arbeidsgivere om skjerming mot smitte. Dette kan for eksempel være ansatte i skole og barnehage. Ansatte som tilhører grupper med høyere risiko for alvorlig forløp av covid-19, bør vurderes individuelt med hensyn til tilrettelagt arbeid. Ansatte dette er aktuelt for må ha legeerklæring.

Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av situasjonen hvor det vil være ulike alternative løsninger. Dersom den ansatte kan jobbe fra hjemmekontor, vil dette være en nærliggende mulighet. Alternativt kan omplassering til arbeid uten nær kontakt med brukere eller kolleger, være aktuelt. Videre kan arbeidstaker, etter avtale med arbeidsgiver, ta ut avspasering eller ferie. Arbeidsgiver kan også gi permisjon med eller uten lønn. Enkelte ansatte kan nok ha rett på sykmelding dersom hjemmekontor eller omplassering ikke er mulig.

Se mer informasjon om sykemelding for risikogrupper på NAV sin side på denne linken.

3. Har ansatte rett til å bli hjemme fordi de har barn, ektefelle eller andre nærstående som er gravide eller i risikogruppen?

Arbeidstakere som har nære pårørende som er gravide eller i risikogruppene, er ikke omfattet av Helsedirektoratets anbefalinger. Arbeidstakere i slike situasjoner vil likevel kunne ha behov for særskilte tiltak. Eksempel her er arbeidstaker som har oppgaver hvor det er stor risiko for smitte, og samtidig har ansvar for mindreårige barn i en av risikogruppene. Arbeidsgiver må i disse tilfellene foreta en konkret vurdering av situasjonen hvor det vil kunne være ulike løsninger. Det kan være et alternativ med hjemmekontor eller at arbeidstaker avspaserer eller tar ut ferie etter avtale med arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan også gi permisjon med eller uten lønn. Det vil ikke foreligge utvidet rett på pleiepenger ifølge NAV. Dersom det foreligger legeerklæring på at barnet ikke kan gå i barnehage, kan de ha rett til omsorgspenger forutsatt at antall omsorgsdager ikke er brukt opp.

Oppdatert 25.03.2020 kl. 15:20

Hvordan kan «utlån» av personell til helseforetak eller andre kommuner reguleres

Svar: Helsedirektoratet har per i dag ikke beordret helsepersonell eller annet samfunnskritisk personell fra kommunal sektor til annet arbeidssted med hjemmel i helseberedskapsloven. Flere kommunale arbeidsgivere har imidlertid arbeidstakere som ønsker å bistå der de trengs der arbeidsgiver per i dag ikke selv har behov for arbeidskraften. Det kan for eksempel være lærere i videregående skole eller andre arbeidstakere i fylkeskommunene med helsefaglig bakgrunn. Det vil også kunne være kommuner som anser at de per nå har ledig personell for utlån til andre kommuner eller helseforetak.

De stillingene de skal tiltre, vil være lovlige midlertidige stillinger enten på grunn av at de er vikariater, eller fordi det er behov for ekstra personell i den ekstraordinære situasjonen vi er i nå.

Spørsmålet er hvordan utlånet kan avtales. Det er to ulike måter som kan være aktuelle; enten midlertidig ansettelse i kommunen eller i helseforetaket/på sykehuset, eller gjennom innleie. Vilkåret for innleie etter aml. § 14-13, er at den skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse. Det vil for eksempel ikke være tilfelle der en fylkeskommune låner ut personell med helsefaglig bakgrunn til kommunens helsetjeneste og til helseforetak.

Det er viktig å drøfte med de hovedtillitsvalgte hva som anses mest hensiktsmessig for de ansatte før avtale inngås i de tilfeller begge alternativene er mulige. Innleier skal i tillegg foreta drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.

Ved midlertidig ansettelse vil lønn i den faste stillingen stoppes, men det vil være naturlig å betale ut lønn som eventuelt overskyter den lønn som utbetales fra arbeidsgiver i det midlertidige arbeidsforholdet. Sistnevnte betaler også inn til pensjonsordningen. Ved innleie vil de ansatte fortsatt få full lønn mv utbetalt fra sin egen arbeidsgiver – utleier - og denne betaler inn til pensjonsordningen og andre forsikringsordninger. Innleier betaler lønn i den aktuelle stillingen de skal arbeide i tillegg til sosiale kostnader, til utleier.

Ved «utlån» til kommune vil denne være omfattet av samme kollektive pensjonsordning. Helseforetakene har pensjonsordninger som omfattes av overføringsavtalen, slik at det vil heller ikke i de tilfellene være problematisk med midlertidig ansettelse med hensyn til pensjonsrettighetene.

Midlertidig ansatte er omfattet av ny arbeidsgivers/kommunens yrkesskadeforsikring - både dekningen etter yrkesskadeforsikringsloven og tilleggsforsikringen i Hovedtariffavtalen § 11. Det samme gjelder gruppelivsforsikringene etter § 10. Ved midlertidig ansettelse hos et helseforetak, vil foretaket være ansvarlig for gruppeliv- og yrkesskadeforsikring. Ved innleie vil arbeidsgiver – utleier - være ansvarlig for forsikringsordningene.

Vi vil anbefale at en avtale om innleie ikke er så langvarig at kommunen som låner ut personell, selv får mangel på personell. Det er bedre å forlenge avtalen om det anses forsvarlig

Oppdatert 16.3.2022

1. Kan arbeidsgiver pålegge helsepersonell og andre ansatte å vaksinere seg?

Nei. Arbeidsgiver kan oppfordre helsepersonell til å vaksinere seg, men det er frivillig for den enkelte.
Med hjemmel i smittevernloven § 3-9 og § 3-8 kan departementet i visse tilfeller pålegge innbyggere og helsepersonell å vaksinere seg. Departementet har imidlertid ikke benyttet denne forskriftshjemmelen til å pålegge vaksinasjon mot covid-19.

2. Kan arbeidsgiver stille vilkår om vaksinering for tilsetting i stilling?

Ja, dersom det er et saklig behov. I situasjoner der arbeidsgiver ut fra en forsvarlighetsvurdering har grunnlag for å omplassere ansatte som ikke ønsker å bli vaksinert, må arbeidsgiver tilsvarende kunne stille krav om vaksinering for å tiltre i stillingen. Tiltredelsestidspunktet og om det er en midlertidig eller fast stilling, kan få betydning for vurderingen.