Hvilken betydning har sentrale tariffavtaler for arbeidsgivers handlingsrom?

1. Formålet med sentrale tariffavtaler

Alle kommuner og fylkeskommuner (med unntak av Oslo) har gitt KS forhandlingsfullmakt til å fremforhandle sentrale tariffavtaler på deres vegne, og er dermed bundet av de tariffavtalene KS inngår. En kollektiv regulering av arbeidsvilkår gir en viss stabilitet ved at det er fredsplikt i tariffperioden. Videre sikrer den kollektive reguleringen likebehandling av arbeidstakere innad i en kommune/fylkeskommune, men også på tvers av kommuner/fylkeskommuner.

2. Ufravikelighet i lov og tariffavtale

Det er en vesensforskjell på ufravikelighet i lov og i tariffavtale.

Arbeidsmiljøloven kan for eksempel ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker, og arbeidstaker kan dermed ikke få dårligere rettigheter enn det som følger av loven, med mindre loven åpner for det.  Loven kan imidlertid fravikes til gunst for arbeidstaker, slik at arbeidstaker kan få bedre rettigheter enn det som følger av loven.

Eksempel 1 - arbeidsmiljøloven

Etter arbeidsmiljøloven § 12-3 har far rett til to ukers omsorgspermisjon i forbindelse med fødsel. Dette innebærer at arbeidstaker må få to uker, men loven er ikke i seg selv til hinder for at arbeidstaker får fire uker.

Tariffavtaler er ufravikelige, med mindre tariffavtalen selv åpner opp for unntak. Til forskjell fra ufravikelighet i lov, kan tariffavtaler heller ikke fravikes til gunst for arbeidstaker.

Tariffavtaler regulerer en norm, som innebærer at det hverken kan inngås individuelle arbeidsavtaler eller lokale særavtaler som er i strid med denne normen. Tariffavtalen kan dermed ikke fravikes, verken til gunst eller ugunst, for arbeidstaker. Dette følger av arbeidstvistloven og Hovedavtalen.

Eksempel 2 - Hovedtariffavtalen

Etter Hovedtariffavtalen kap. 1 § 8, punkt 8.3.5 har far i forbindelse med fødsel rett til to ukers omsorgspermisjon med lønn. Arbeidstaker kan på tilsvarende måte som etter arbeidsmiljøloven ikke gis mindre enn to uker, men i motsetning til arbeidsmiljøloven kan arbeidstaker heller ikke gis 4 uker fri med lønn.

Ufravikelighetsprinsippet innebærer at det bare er tariffavtalens overordnede parter som sammen kan inngå avtale om å fravike tariffavtalen.

3. Tariffregulering av lønns- og arbeidsvilkår i kommunal sektor

Hovedavtalen, Hovedtariffavtalen og sentrale særavtaler tar sikte på å være en helhetlig regulering av lønns- og arbeidsvilkår, og det må dermed foreligge særskilt hjemmel for å fravike vilkårene som følger av disse tariffavtalene. Etter Hovedavtalen kan det kun inngås lokale særavtaler (tariffavtaler) dersom det er særskilt fastsatt, eller dersom det foreligger lokale forhold som ikke er sentralt regulert.  I og med at utgangspunktet er en helhetlig regulering, finnes det få hjemler til å fravike de ulike tariffavtalene, og det er lite som kan anses som uregulert. Det er viktig å merke seg at «lokale forhold» er noe annet enn lokale ønsker og behov. Det lokale handlingsrommet til å fastsette avvikende arbeidsvilkår er derfor forholdsvis lite. Dette henger sammen med formålet om en helhetlig regulering av lønns- og arbeidsvilkår.

Når det gjelder lønnsfastsettelse og godtgjøringer gjennom tilleggslønn (faste og variable tillegg), er handlingsrommet imidlertid vesentlig større. Lønnsvilkårene i Hovedtariffavtalen kapittel 4 regulerer for eksempel kun en garantilønn, og arbeidsgiver kan derfor ved tilsetting, og gjennom lokale forhandlinger (hjemlet i HTA) fastsette høyere grunnlønn enn garantien. Når det gjelder godtgjøring gjennom ulike tillegg, som for eksempel lørdags- og søndagstillegget, er det ofte regulert minstesatser. Arbeidsgiver har da mulighet til å fastsette høyere tillegg ved behov.

Arbeidsvilkårene regulerer derimot som hovedregel normer, som det ikke er anledning til å fravike i den enkelte kommune/fylkeskommune.

3.1 Regulerte og uregulerte arbeidsvilkår
Hvorvidt et arbeidsvilkår er regulert eller uregulert må vurderes ut ifra en konkret tolkning av Hovedtariffavtalen (eventuelt sentrale særavtaler).

I den konkrete vurderingen er det grunnleggende å lese ordlyden først.

Eksempel på et uttrykkelig regulert arbeidsvilkår i Hovedtariffavtalen

I Hovedtariffavtalen kapitel 1 § 8, punkt 8.4 er det regulert rett til full lønn ved fravær, på grunn av barns sykdom, når vilkårene for omsorgspenger i folketrygdloven kapittel 9 del II er oppfylt, og arbeidsforholdet er tiltrådt.

Ordlyden er klar med hensyn til retten til lønn, og arbeidsgiver må utbetale lønn når vilkårene er oppfylt.

Eksempel på en helhetlig regulering av arbeidsvilkår i Hovedtariffavtalen

Hovedtariffavtalen kapittel 1 § 8, punkt 8.4 viser til arbeidsmiljøloven § 12-9 når gjelder rett til permisjon ved barns sykdom. Bestemmelsen omfatter, i tillegg til omsorgsdager som nevnt over, rett til permisjon når det ytes pleiepenger. Retten til pleiepenger er regulert i folketrygdlovens kapittel 9 del III.

Det følger ikke av ordlyden i Hovedtariffavtalen punkt 8.4 at arbeidstaker har rett til full lønn når det ytes pleiepenger fra NAV etter folketrygdlovens kapittel 9 del III. Fordi avtalestrukturen i kommunalsektor tar sikte på en helhetlig regulering, må retten til full lønn ved permisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-9 anses som uttømmende regulert. Det innebærer at arbeidstaker ikke har rett til lønn etter tariffavtalen, selv om NAV yter pleiepenger etter kapittel 9 del III. Det vil derfor være tariffstridig å gi/avtale lønn i et slikt tilfelle.

Dersom det ikke er en bestemmelse som regulerer et særskilt arbeidsvilkår eller ordlyden er uklar, må tariffavtalen tolkes i lys av andre kilder som blant annet rettspraksis, annen praksis, forståelse mellom partene, om krav er, eller kunne ha vært, fremmet i sentrale forhandlinger osv. Vi går ikke nærmere inn på det, men nevner det for å vise at det ikke er alltid er tilstrekkelig å bare lese ordlyden i tariffavtalen.

3.2 Konsekvensen av å gi/avtale bedre rettigheter enn det som følger av hovedtariffavtalen og andre sentrale særavtaler
Det følger av arbeidstvistloven at bestemmelser som strider mot en tariffavtale som begge parter er bundet av er ugyldig. Ugyldighet i denne sammenheng innebærer at det er det konkrete tariffstridige arbeidsvilkåret som bortfaller uten videre, og erstattes av den regelen som følger av tariffavtalen. Dette gjelder uavhengig av om det tariffstridige arbeidsvilkåret baserer seg på et vedtak i kommunen/fylkeskommunen, i retningslinjer, i lokal særavtale m.v. Også arbeidsvilkår som er inngått før en tariffavtale trer i kraft blir ugyldig fra tariffavtalens ikrafttredelsestidspunkt, dersom vilkåret(ene) strider mot den inngåtte tariffavtalen. Det innebærer at alle tariffstridige arbeidsvilkår må opphøre, uavhengig av om det har vært til gunst eller ugunst for arbeidstaker.

Dersom det i en individuell arbeidsavtale avtales et vilkår som viser seg å være tariffstridig, har dette som utgangspunkt ingen rettslig konsekvens ut over at det tariffstridige vilkåret erstattes av det som måtte følge av tariffavtalen.

4. Avslutningsvis

Det lokale handlingsrommet reguleres i hovedsak i lønns- og godtgjøringsbestemmelsene. Når det gjelder arbeidsvilkår vil vi minne om formålet med tariffavtaler, som er omtalt innledningsvis. Sentrale tariffavtaler med sin helhetligregulering av lønns- og arbeidsvilkår sikrer stabilitet og likebehandling i kommunal sektor.  En gjennomføring av tariffstridige arbeidsvilkår undergraver formålet med de sentrale og landsdekkende tariffavtalene.