Rekrutteringstillegg ved personalmangel – tre steg fram og to tilbake?

Artikkel til masteroppgave: Rekrutteringstillegg ved personalmangel – tre steg fram og to tilbake?

Av Sigrunn Vik

Introduksjon

Norsk helsevesen har ei stor utfordring når det gjeld å skaffe tilstrekkeleg sjukepleiarkompetanse. Eldrebølga og den demografiske endringa i Noreg vil gje ei betydeleg auke i behovet for helsepersonell fram mot 2040 (NOU 2023: 4, s. 11-12). Mange kommunar står allereie midt i ei bemanningskrise med ubesette sjukepleiarstillingar. Dei må ty til vikarbyrå og overtidsarbeid for å sikre forsvarlege helsetenester (Reppen, 2022). Både kommunane og spesialisthelsetenesta konkurrerer seg i mellom om helsekompetansen, og mange kommunar brukar no rekrutteringstillegg som eit lokkemiddel når dei lyser etter sjukepleiarar. I denne studien har eg undersøkt kva som motiverer sjukepleiarar til å søkje på stillingar i kommunehelsetenesta og korleis bruken av rekrutteringstillegg for denne yrkesgruppa påverkar organisasjonen. Gjennom studie belyser eg at eit rekrutteringstiltak kan ha fleire følgjer for ein organisasjon. Kommunane treng velovervegde strategiar for rekruttering av helsepersonell og det å behalde kompetanse. Det kan være utfordrande å dra dei lange linjene knytt til rekruttering, når sjukepleiarmangelen er stor og «panikken» tek ein. Kommunane treng difor kunnskap om effekten av ulike rekrutteringstiltak både på kort og lang sikt.

Metode

Studien er ein kvalitativt casestudie der eg har intervjua åtte sjukepleiarar som arbeider på sjukeheim. Fire av intervjudeltakarane har sjølv motteke rekrutteringstillegg. Dei andre fire har ikkje motteke rekrutteringstillegg, men arbeider i eit miljø der eit slikt tillegg vert nytta som tiltak. Eg har samanlikna svar frå dei to gruppene, men også analysert svara samla. Sjukepleiarane eg har intervjua arbeider i fem kommunar av ulik storleik, og i frå alle deler av landet. Studien nyttar teori om motivasjon og rettferd som rammeverk for analysen. Eg har lagt hovudvekt på Deci og Ryan (2000) sin sjølvbestemmelsesteori, prosedyremessig rettferd (Konovsky, 2000) og likeverdsteori (Adams, 1963).

Hovudfunn

Rekrutteringstillegg som motivasjonsfaktor

Kva som motiverer den enkelte sjukepleiar til å søkje på ei stilling, varierer frå person til person. Reiseveg, arbeidstid, tilrettelegging i turnus og moglegheit for fagleg utvikling er viktig for sjukepleiarane når dei skal søkje ny jobb. I kva grad rekrutteringstillegg verkar som motivasjonsfaktor er også individuelt. Sjukepleiarane som har motteke tillegg ein eller fleire gangar, ser i større grad ut til å bli motivert av eit slikt tillegg enn dei som ikkje har fått tilbod om dette tidlegare. Det tydar på at om du fyrst har fått tilbod om rekrutteringstillegg, forventar du rekrutteringstillegg også ved neste jobb-byte. Sjølv om sjukepleiarane utan tillegg ikkje let seg lokke av rekrutteringstillegg i like stor grad, takkar dei ikkje nei til eit slikt tilbod, dersom andre motivasjonsfaktorar er til stades. Slik kan dei raskt bli ein del av ein spiral, der ein i større og større grad både forventar og let seg motivere av tillegg når ein søkjer ny jobb (Vik, 2024, s. 62-63).

Ynske om auka grunnløn framfor individuelle tillegg

Sjukepleiarane i begge grupper har i stor grad kjennskap til kvifor kommunane nyttar rekrutteringstillegg. Dei er godt kjende med sjukepleiarmangelen og at kommunane strevar med å få tak på nok sjukepleiarkompetanse. Rekrutteringstillegg vert likevel ikkje oppfatta som prosedyremessig rettferdig blant sjukepleiarane. Tillegget vert sett på som ei midlertidig løysing som kjem som følgje av eit manglande lønsløft sentralt. Sjukepleiarane ynskjer i stor grad ein føreseieleg lønsstige der ansiennitet, auka ansvar og vidareutdanning er det som gjev individuelle forskjellar. Dei vil ha eit løft i grunnløna for sjukepleiarane generelt, meir enn enkeltutbetalingar i forbindelse med nytilsetjing (Vik, 2024, s.63).

Rekrutteringstillegg og kjensle av urettferd

Sjukepleiarane identifiserer seg i stor grad som gruppe internt på arbeidsplassen. Denne identifiseringa påverkar i kva grad dei oppfattar ulikskap i løn som rettferdig eller ikkje. Sjukepleiarane som har motteke rekrutteringstillegg dømer systemet som urettferdig til trass for at dei sjølv har fått tillegget. Dette kan forklare det dei beskriv som ei ambivalent kjensle knytt til tillegget. På den eine sida har pengane ein verdi for dei sjølv. På den andre sida skapar rekrutteringstillegget ein ubalanse i gruppa dei tilhøyrer. Sjukepleiarane som ikkje har fått tillegg, kjenner også på ambivalens. På den eine sida forstår dei at kommunane tyr til slike tiltak for å rekruttere. Dei forstår også at sjukepleiarar som får tilbod om tillegget takkar ja. På den andre sida skapar tillegget ei kjensle av urettferd. Begge gruppene knyter dei negative kjenslene opp mot arbeidsgjevar og organisasjonen framfor å skulde på kvarandre. Dei beskriv ein frustrasjon mot arbeidsgjevar som ikkje prioriterer auka løn for alle sjukepleiarar og har større fokus på å behalde kompetanse over tid (Vik, 2024, s. 63).

Rekrutteringstillegg gjev likeverdsspenning

Det er fleire faktorar som gjer sjukepleiarar som gruppe sårbar for ulikskap i løn på arbeidsplassen. Mellom anna speler lønsnivået til yrkesgruppa inn, og det at dei over lang tid har hatt ein føreseieleg lønsskilnad gjennom tariffavtale. At dei identifiserer seg som gruppe har også noko å sei for korleis dei reagerer på forskjellar. Studien syner at rekrutteringstillegg fører til likeverdsspenning på arbeidsplassen, noko som kan ha fleire negative konsekvensar for organisasjonen. Sjukepleiarane som ikkje har motteke tillegg, kan søkje å ta på seg ekstra ansvar eller nye roller for å auke eiga løn. Om dette ikkje er mogleg internt, vil sjukepleiarane kunne rette blikket mot andre arbeidsgjevarar som tilbyr utvida oppgåver, ansvarsområde eller funksjonar med lønskompensasjon. Rekrutteringstillegg fører i fleire tilfelle til at sjukepleiarane utan tillegg driv med ei form for utpressing mot arbeidsgjevar. Dei forsøkjer å gå i forhandlingar med kommunen ved å søkje seg stilling eksternt, for så å tilby å bli  verande i eigen organisasjon mot auke i løn. Sjukepleiarane sine forsøk på å rette opp i ubalansen i løn aukar faren for at dei faktisk forlèt arbeidsplassen til fordel for konkurrentane (Vik, 2024, s.64).

Rekrutteringstillegg,  arbeidsmiljø og organisatorisk forplikting

Undersøkinga syner at arbeidsmiljøet er viktig for sjukepleiarane sin trivnad på jobb. Fleirtalet  oppgjev at arbeidsmiljøet er ein av dei viktigaste faktorane til at dei blir verande på arbeidsplassen. Alt som påverkar eit arbeidsmiljø i negativ retning vil difor kunne påverke at dei søkjer seg vekk. Funna tydar på at rekrutteringstillegg har ført til eit negativt fokus på løn ved fleire av arbeidsplassane. Det vert retta ein frustrasjon mot leiinga og organisasjonen. Dette kan påverke graden av organisatorisk forplikting sjukepleiarane har til arbeidsgjevar. Ved høg grad av organisatorisk forplikting er ein truleg mindre sårbar for negative endringar i arbeidsmiljøet og arbeidsforholdet er meir robust. Bruken av rekrutteringstillegg kan påverke grad av organisatorisk forplikting og føre til ei endringar i korleis sjukepleiarane ser på eit arbeidsforhold. Dersom rekrutteringstillegg fører til auka grad av «shopping» av stillingar mellom arbeidsplassar, vil dette ha store konsekvensar for kommunane framover. Det vil kunne føre til mindre kontinuitet og fagleg kvalitet i organisasjonen. Meir tid vil gå vekk til stadige rekrutteringsprosessar, og slitasjen på eksisterande arbeidsstokk aukar (Vik, 2024, s.64).

Avslutning og forslag til vidare forsking

Tre steg fram og to tilbake er eit steg vidare om enn i eit ujamt tempo. Tittelen på oppgåva antydar eit sakte steg framover. Sjukepleiarane håpar at rekrutteringstillegg på sikt kan føre til eit felles løft i grunnløna for alle sjukepleiarar. Dei har trua på at ei auka felles grunnløn kan bidra til auka rekruttering til både yrke og til kommunehelsetenesta (Vik, 2024, s. 62).

Gjennom arbeidet har det dukka opp spørsmål som denne studien ikkje gjev svar på og som kunne vore interessant å studere vidare. Eg har til dømes berre snakka med sjukepleiarar som arbeider på sjukeheim. Dei arbeidar ofte tettare i team med kollegaer enn sjukepleiarar i heimetenesta, der arbeidet i større grad krev meir sjølvstende. Dette kan tenkast å påverke behovet for autonomi og det å kjenne at ein høyrer til, som igjen kan ha noko å sei for korleis ulikskap i løn påverkar arbeidsgruppa. Eg har gjort ein kvalitativ studie som ser på korleis sjukepleiarane oppfattar rekrutteringstillegg. Det er deira kjensler og betraktningar som ligg til grunn for resultatet av studien. Eg har ikkje undersøkt om rekrutteringstillegg faktisk har effekt på tal av søkjarar til stillingar i kommunehelsetenesta, og om det er meir gjennomtrekk i stillingane etter at rekrutteringstillegg vart innført. Det kunne vore nyttig å supplere studien med kvantitative data frå kommunane på dette området, og å følgje rekruttering av sjukepleiarar over ein lengre tidsperiode (Vik, 2024, s. 65).

Referansar:

Adams, J.S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.

Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

Konovsky, M.A. (2000). Understanding procedural juctice and its impact on business organizations. Journal of Management, 26(3)

NOU 2023: 4. (2023). Tid for handling. Helse- og omsorgsdepartementet.

Reppen, N.K. (2022, 12. desember). Så mye bruker kommunene på sykepleiervikarer. Sykepleien.

Vik, S.S. (2024). Rerkutteringstillegg ved personalmangel – tre steg fram og to tilbake?: Ein kvalitativ studie frå rekruttering av sjukepleiarar i offentleg sektor [Masteroppgåve]. Høgskulen på Vestlandet.