Heltid koster, men har vi råd til å la være?

Rapporten «Heltid – hva koster det egentlig?»  er laget i samarbeid mellom Fafo, Samfunnsøkonomisk analyse AS (SØA) og Agenda Kaupang AS (AK) Forskerne har undersøkt om større stillinger fører til økte eller reduserte kostnader for tjenestesteder og kommuner. Utgangspunktet for studien ble formulert av KS og de fire arbeidstakerorganisasjonene Delta, Fagforbundet, FO og Norsk Sykepleierforbund, som står sammen om heltidserklæringen.

Barrierer

Mange kommuner har forsøkt i mange år, uten at det har gitt de ønskede resultatene. Det er særlig tre barrierer som står i veien:

• mange arbeidstakere vil ikke ha større stillinger
• mange vil ikke jobbe mer i helgene
• mange ledere og politikere tror det er dyrt eller ikke verdt innsatsen

Rapporten følger seks tjenestesteder i kommunene Alstahaug, Asker, Bodø, Karmøy, Malvik og Ringerike. Alle har i løpet av to–fire år økt stillingsstørrelser og heltidsandeler til et høyt nivå.

Tre kostnadsmodeller

De ulike datakildene viser at retning av det å øke andelen som jobber heltid kan gjøres på ulike måter. Den mest kostbare måten er å videreføre den «tradisjonelle» turnusen med sju–åtte-timersvakter og arbeid hver tredje helg. Modellen er kostbar fordi man øker stillingene uten tilsvarende reduksjon i antall arbeidstakere. Dette er en konsekvens av at for mange fast ansatte ikke jobber nok i helgene. De rimeligere måtene gjennomføres ved å øke stillingsstørrelsene og samtidig redusere antall arbeidstakere. Dette forutsetter i varierende grad omorganiseringer av både arbeidsoppgaver, kompetansesammensetning og bemanningsplaner som benytter årsplaner og langvakter. Heltidssatsingen finansieres ved å investere variable lønnsmidler, blant annet til vikarer og ekstrahjelp, i faste, store stillinger. De fleste kommuner har variable lønnskostnader på rundt 20 prosent.

Turnus betyr mest

Turnusvalget er den enkeltfaktoren som i størst grad påvirker hvor høye personalkostnadene blir. Deretter følger en rekke andre kostnadselementer, dels som en følge av turnusvalget og dels som følge av andre forhold. Her sikter vi til kompetansesammensetning i personalgruppen, bruk av ekstrahjelp, overtid, helgetillegg, rekrutteringstiltak, betalte pauser, rekrutteringsomfang, tid til opplæring og veiledning, dobbeltarbeid og kanskje også sykefravær. I tillegg kommer utgifter som ikke inngår i tjenestestedets regnskap. Dette kan være saksbehandling i personalavdelingen, forsikringer og pensjoner.

Råd til å la vær?

Hovedfunnet i denne rapporten er at arbeidet for større stillinger har gått sammen med utviklingen av bedre bemanningsplaner. Dette har ført til bedre bruk av personalressursene og mer effektive tjenester. Vi har sett flere eksempler på at tjenestestedene har utformet nye bemanningsplaner slik at merkostnadene ved å ha flere arbeidstakere i faste og store stillinger har vært svært små. Når flere av tjenestestedene i denne studien har kommet lengre enn de fleste andre i heltidssatsningen, ligger forklaringen ikke i at de har økt lønnskostnadene, men i bruken av bemanningsanalyser og utvikling av ny turnuskompetanse. Dermed blir spørsmålet kommunene må stille seg i stedet om de har råd til å la være å satse på heltidskultur.