Publisert: 28.05.2019
En varslingsordning skal bidra til at medarbeidere tør å si fra om kritikkverdige forhold, og dermed til å forbedre og forhindre disse.
Virksomheter med minst fem arbeidstakere skal ha varslingsrutiner. Flere selskaper har også tiltak som går utover lovens krav, som for eksempel anonyme varslingskanaler.
Råd 1: Selskapet bør anerkjenne verdien av varsling og arbeide for et godt ytringsklima
Selskapet har i henhold til arbeidsmiljøloven plikt til å oppmuntre sine medarbeidere til å varsle om
kritikkverdige forhold og tilrettelegge for varsling. For å bidra til dette er det viktig at verdien av varsling anerkjennes i selskapet og at selskapet arbeider for å fremme et godt ytringsklima.
Råd 2: Selskapet bør gjøre det enkelt og trygt å varsle om kritikkverdige forhold
Arbeidsmiljøloven gir vern mot gjengjeldelse av varsling og stiller krav til at det skal finnes en varslingsordning. I tillegg til å tilfredsstille lovens krav er det viktig at det i selskapet i praksis er enkelt og trygt å varsle om kritikkverdige forhold, både muntlig og gjennom formelle kanaler.
For å bidra til å gjøre det enkelt og trygt å varsle om kritikkverdige forhold bør det være klart for medarbeidere hva som kan regnes som kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass og hvordan de på ulike måter kan varsle om dem. Åpne diskusjoner på enkelte arbeidssteder kan være et godt tiltak. Det er viktig at varslingsrutinene legger til rette for enkle og ubyråkratiske måter å varsle på når det er mulig, for eksempel muntlige beskjeder til ledere og tillitsvalgte, i tillegg til formelle prosesser når det er nødvendig.
Råd 3: Varslingsrutiner bør beskrive hvordan medarbeidere kan si fra om kritikkverdige forhold til andre enn sin egen leder
I tilfeller der det varsles om en kollega på samme nivå eller i en annen avdeling, vil det ofte være naturlig å varsle til sin egen leder. Dette kan enten skje gjennom en muntlig beskjed, eller en mer formell prosess når det er nødvendig. En utfordring oppstår imidlertid når lederen er ansvarlig for det kritikkverdige forholdet som arbeidstakeren vil varsle om. I slike tilfeller er det viktig at medarbeideren kan si fra om det kritikkverdige forholdet til andre enn sin egen leder. For å kunne varsle om egen leder kan det være en fordel om det er mulig å varsle konfidensielt. Konfidensialitet innebærer at varslerens identitet er kjent for den som mottar varselet, men ikke for dem det varsles om. Selskapet kan også vurdere å legge til rette for at varsling skjer anonymt for å styrke eskyttelsen av varsleren.
I noen tilfeller vil det etter varslerens oppfatning være personer på toppnivå i selskapet som er ansvarlig for det varsleren mener er kritikkverdig. Av den grunn bør varslingsrutiner beskrive hvordan og til hvem arbeidstakere da skal varsle til. Det kan også varsles eksternt, for eksempel til offentlige tilsynsmyndigheter. I en del tilfeller vil varsler om kritikkverdige forhold i et selskap gis til styret. Det bør derfor finnes rutiner for hvordan styremedlemmer skal håndtere varsler.
Råd 4: Selskapet bør jevnlig undersøke om medarbeidere kjenner til varslingsrutinene og varslernes rettigheter
Kjennskap til varslingsrutiner og varslerens rettigheter øker sannsynligheten for at arbeidstakere vil si fra om kritikkverdige forhold. Selskapet bør derfor undersøke om arbeidstakerne kjenner til varslingsrutinene og varslerens rettigheter. Undersøkelsen kan i seg selv øke bevisstheten rundt varsling, samt avdekke eventuelt behov for kompetansebygging.
