Publisert: 04.12.2018

Både gjennom det ordinære medbestemmelsessystemet og gjerne i egne arbeidsgrupper hvor ledere og tillitsvalgte sitter sammen. Dette er nyttig både når man skal definere kompetansebegrepet, få kunnskap om kompetansebehov, og ikke minst utvikle tiltak for å nå målene.

Når medarbeidere involveres i prosessen, utvikles eierskap, interesse og ansvar. Ledelsen får verdifulle innspill på hvor «skoen trykker», og hvilke strategier og tiltak for kompetanseutvikling medarbeiderne mener er nødvendige.

Også sentrale parter vil støtte opp under lokalt arbeid med kompetanseutvikling, og har laget en egen veileder i fellesskap.

Selv om den strategiske bemannings- og kompetanseplanen er overordnet og på kommunenivå, kan det være både krevende og omfattende å la den omfatte hele organisasjonen. Det kan derfor være hensiktsmessig å gjøre noen avgrensinger, for eksempel på tjenesteområder og stillingstyper. Typisk vil en da la planen omfatte ett eller flere områder der en ser at utfordringene og behovet for planmessig handling er særlig stor.

I kapittelet om organiseringen kan en – avhengig av hvordan arbeidet er organisert – omtale: