Publisert: 30.10.2018

På LinkedIn er det mulig å opprette en egen side for kommunen eller fylkeskommunen. Siden som opprettes vil bli utformet som en tidslinje, hvor nyere innhold vil ligge øverst.

Formål

  • Informasjonskanal til rekruttering, hvor personer kan bli opplyst om stillingen uten at dette trenger å koste noe, annet enn tidsbruk for utformingen av annonsen.
  • Skape et mer personlig forhold mellom arbeidsgiver og potensielle arbeidstakere.
  • Skape en egnet plattform til å annonsere nye ledige stillinger og profilering av kommunen som arbeidsgiver.

Slik oppretter du LinkedIn-side

  1. Klikk på LinkedIns side for bedriftsprofiler.
  2. Klikk Get started, og fyll inn kommunens navn og epostadresse.
  3. Klikk Continue og skriv inn øvrig informasjon om kommunen.
  4. Klikk på linken mottatt på epost for å bekrefte.

Etter å ha opprettet en egen side finnes det flere måter å strukturere innholdet på. Jo tydeligere definert målgruppen for informasjonen som legges ut er, jo mer spisset bør innholdet være. 

Slik lager dere en god LinkedIn-side

  • Skap en levende side med interessante innlegg for følgerne.
  • Husk at innlegg på LinkedIn er egnet til å være mer profesjonelle enn på Facebook.
  • Intervjuer, bilder eller videoer av ansatte og deres hverdag har virket positivt for mange virksomheter. I tillegg er mer faglig innhold egnet for LinkedIn. Dette bidrar til å skape et forhold til potensielle kandidater.

Les tips om utforming av innlegg på LinkedIn.

Noen må ha ansvar for kommunens aktivitet på LinkedIn, dette gjelder både jevnlige oppdateringer med godt innhold og besvaring av henvendelser.

Gode eksempler

Usikker på hva dere bør legge ut på LinkedIn siden deres? Lær av andre!

For eksempel har COWI og Nordea LinkedIn-sider hvor de stadig publiserer innhold rettet mot målgruppen. 

30-dagers annonser på LinkedIn

  • Kan anvendes uavhengig av om kommunen har en LinkedIn-side fra før eller ikke.
  • Kommunen har her mulighet til å målrette annonseringen sin basert på geografisk plassering, virksomhetens industri og størrelse, tittel og erfaring, skole, utdannelse, grupper personen er medlem i, ferdigheter, kjønn og alder.
  • Kommunen får et anslag over totalt antall personer i målgruppen.
  • Sjansen for å nå den rette kandidaten øker jo mer spesifikke kvalifikasjoner som blir beskrevet i annonsen og jo mer målrettet annonseringen er. På denne måten kan annonseringskostnadene også holdes lave. Dersom kandidaten ikke er tydelig definert bør kriteriene være løsere.

Slik oppretter du stillingsannonse

Lenke til LinkedIns side for stillingsannonser. Du kan velge hvor mange personer annonsen skal nå, prisen vil avhenge av geografisk lokasjon. Mer informasjon om pris på annonser.

Nyttige funksjoner

LinkedIn Career page

LinkedIn Career page er en tilleggsfunksjon som er mulig å kjøpe etter at kommunen har opprettet en LinkedIn-side. Hensikten er å opprette en ekstra fane med et mer oversiktlig format enn tidslinjen på en standard LinkedIn-side. En Career-side kan gjøre det lettere for potensielle arbeidstakere å finne informasjon om karrieremulighetene i kommunen deres.

Se video med tips til hvordan dere setter opp en LinkedIn Career-side.

Nordea har LinkedIn career-sider for å gjøre det enkelt å finne de tilbudte karrieremulighetene. 

LinkedIn Ads

LinkedIn Ads tilsvarer Facebook Ads. Det gir dere mulighet til å gjennomføre målrettet annonsering ut ifra valgte karakteristikker. Dette er et alternativ til 30-dagers jobbannonsekampanje, og trenger ikke å være markedsføring av en bestemt stilling. Fordelen med LinkedIn Ads er at dere er friere til å velge perioden annonsen skal være aktiv, og hvor mye annonsen skal koste.

Kom i gang med LinkedIn Ads.

LinkedIn Recruiter Lite

På LinkedIn er personers CV ofte tilgjengelig. Recruiter Lite gjør det mulig å målrettet finne aktuelle kandidater ved avanserte søkefiltre på kvalifikasjoner og egenskaper, for eksempel arbeidserfaring i antall år og stillingstype. Recruiter Lite er derfor en søkemotor som hjelper arbeidsgiver å finne potensielle kandidater, i motsetning til annonsering hvor kandidaten selv må vise interesse.

Les mer og prøv Recruiter Lite gratis.

Følg med på statistikken

Hvordan det dere om arbeidet dere legger ned på sosiale medier faktisk virker? Ved å bruke statistikk!

Sosiale medier gir dere muligheten til å evaluere eget rekrutteringsarbeid gjennom en stor mengde statistikk (Big Data). Ved å samle opp statistikk fra rekrutteringsarbeidet er det enklere å dokumentere hvilken metode som gir flest kvalifiserte søkere. Dette betyr også at dere har muligheten til å prøve dere frem, og følge deres egen utvikling.

Den kanskje mest relevante informasjonen må kommunen likevel samle inn selv: kunnskap om hvor de best kvalifiserte søkerne først fant annonsen. Dette er noe dere bør spørre om i søknadskjemaer eller på intervju, fordi det er viktig informasjon for senere bruk av sosiale medier i rekrutteringsprosesser. På samme måte kan det være interessant å spørre om hva det var ved annonsen som fanget søkernes interesse.

Gjennom å opprette en gratis LinkedIn-side for kommunenfår dere tilgang til statistikker ved å klikke på Analytics. LinkedIn Analytics kan enkelt gi informasjon om hvilke av kommunens innlegg som har fått mest oppmerksomhet i form av:

  • Antall visninger
  • Antall klikk
  • Antall kommentarer
  • Personer som blir nådd av et innlegg grunnet betalt annonsering gjennom LinkedIn, og de som blir nådd uten at dette blir betalt for, såkalt organisk.
  • Nye følgere som følge av innlegget. Er kun tilgjengelig dersom annonsen er betalt for.

Tre gode eksempler på kommuners bruk av sosiale medier

  • Rissa kommune

    Rissa kommune på Instagram

    Rissa kommune er et godt eksempel på en kommune som nyttiggjør seg av sosiale medier på ulike måter. Kommunen gjennomførte blant annet et større prosjekt knyttet til omdømmebygging, der hele befolkningen ble involvert. 

    Omdømmebyggingen var både knyttet til kommunen som arbeidsgiver og som bosted. Prosjektet fikk mye oppmerksomhet og kommunen fikk flere følgere på Facebook.

    - Den grunnleggende strategien vår for bruk av sosiale medier i rekruttering og profilering er «just do it». Det trenger ikke være så byråkratisk. Vi ønsker å teste ut mye forskjellig, og vi syns vi merker fort hvis det ikke fungerer.
    Ola Andreas Stavne, personalsjef

    Omdømme på Instagram

    Da kommunen begynte å bruke Instagram i 2015 ble visjonen «jordnær lykke» emneknagg på Instagram og denne har blitt brukt over 12 000 ganger. I forbindelse med omdømmearbeidet ble det også laget en del filmer; også filmer som omhandler ulike yrker i kommunen. Deler av satsingen ble finansiert gjennom «Saman om en betre kommune» -prosjektet.

    Høsten 2015 hadde kommunen en ny kampanje på Instagram, for å synliggjøre mangfoldet i arbeidet som utføres i kommunen. Utvalgte ansatte lånte Instragram-kontoen til kommunen i hver sin dag, og la ut bilder fra sin egen arbeidshverdag. De ansatte fikk mulighet til å legge ut hvilke bilder de måtte ønske, så lenge de ivaretok personvernhensyn og taushetsplikten.

     

    Åpen strategi

    Kommunen brukte ikke lang tid på å vurdere om de skulle igangsette kampanjen. Kommunikasjonsrådgiveren diskuterte litt med kollegaer, og orienterte ledergruppa, og de ble raskt enige om at dette var noe de kunne forsøke. Planen var at dersom kampanjen ikke virket etter sin hensikt, så ville de raskt avslutte arbeidet.

    Rissa kommune har en rådmann som er opptatt av å prøve ut nye ting og som ikke er redd for å feile. Kommunen har også en relativt åpen strategi for bruk av sosiale medier, som gjør at det tar kort tid fra beslutning tas til kampanjen gjennomføres.

  • Sarpsborg kommune

    Sarpsborg kommunes rekrutteringsstrategi

    Sarpsborg kommune har en egen kommunedelplan for kommunikasjon. Av denne framkommer følgende mål for omdømmet av kommunen som arbeidsgiver:

    • Kommunen skal markedsføre bredden av spennende stillinger og oppgaver
    • Kommunen skal synliggjøre at de ansatte utgjør en forskjell for enkeltmennesker og for sarpsborgsamfunnet
    • Verdiene skal brukes aktivt overfor ansatte og potensielle arbeidstakere
    • Innovative rekrutteringsprosesser skal bidra til å skape oppmerksomhet om kommunen som arbeidsgiver
    • Arbeidsmiljøet skal preges av trivsel og meningsfulle arbeidsoppgaver, slik at de ansatte er gode ambassadører
    • Både medarbeidere og ledere skal bevisstgjøres på at de er synlige rollemodeller og ambassadører for Sarpsborg kommune gjennom utførelsen av sitt arbeid

    Rekruttering i digitale kanaler

    Sarpsborg kommune har allerede eksperimentert mye med rekruttering og profilering over lengre tid, også gjennom sosiale medier. De hadde først en lengre periode der de forsøkte ulike medier og kommunikasjonsformer for å få et erfaringsgrunnlag å bygge videre på.

    Et av de første eksperimentene de gjennomførte var i forbindelse med rekruttering av en kommunikasjonsrådgiver. I denne forbindelse brukte de primært digitale kanaler; kommunens hjemmeside, Twitter, Facebook og LinkedIn, i tillegg til en fellesannonse i Sarpsborg Arbeiderblad. Nyheten om at kommunen eksperimenterte med digitale kanaler spredte seg på Twitter, slik at utlysningen fikk flere delinger (retweets).

    Rekrutteringsvideo

    Kommunikasjonsavdelingen laget også en video som ble lagt ut på Youtube og andre digitale plattformer. I videoen presenterer kommunikasjonssjefen stillingen, og man får en kort presentasjon av ansatte i avdelingen og deres ansvarsområde. Alle de ansatte fremmer samme budskap, om at Sarpsborg kommune er opptatt av digital kommunikasjon, som er området den nye rådgiveren skal jobbe med.

    Målet med videoen var at seere og potensielle arbeidssøkere skulle få et mer personlig forhold til kommunen, i tillegg til å bli overbevist om at stillingen som skulle besettes var innenfor et område som ble oppfattet som viktig for kommunen.     

    Rådgiveren som til slutt ble ansatt påpeker i en annen video som har blitt lagt ut at nettopp det at kommunikasjonssjefen twitret om stillingen, var en av de avgjørende faktorene som gjorde at han søkte på stillingen.
    Årsaken til at rådgiveren i utgangspunktet fulgte kommunikasjonssjefen på Twitter var at Sarpsborg kommune allerede hadde utmerket seg som en interessant kommune fra et kommunikasjonsfaglig ståsted. Dette indikerer at Sarpsborg kommune hadde skapt seg et positivt omdømme som arbeidsgiver, i alle fall innenfor kommunikasjon.

    På bakgrunn av erfaringer fra eksperimenteringen besluttet kommunen å slutte med trykte medier, og de utviklet en intern strategi for all betalt kommunikasjon. Sarpsborg kommune påpeker dog at sosiale medier ikke nødvendigvis skal brukes i alle sammenhenger.

    - Effekten av kampanjene er todelte: Den kortsiktige ved at vi få konkrete søkere på den aktuelle stillingen – og den langsiktige ved at vi på denne måten fremstår som en moderne, framtidsrettet og attraktiv kommune for nye medarbeidere. Vi ser at den kortsiktige effekten varierer mye – blant annet ved type stilling – og vi er bevisste på å ikke overdrive bruken av denne metoden, slik at effekten blir størst mulig når vi første bestemmer oss for å satse.
    Pål Nilsen, kommunikasjonssjef

    "Vi trenger deg" - et motiverende budskap

    At rekrutteringskampanjer både har en kortsiktig og langsiktig effekt, kunne kommunen illustrere ved å vise til en kampanje de utviklet for å rekruttere sykepleiere til kommunen. Som en del av kampanjen laget kommunen en video, som blant annet ble vist på kinoene i kommunen. Videoen er kort og effektiv og konsentrerte seg om å presentere noen av de ansatte og hvorfor de jobber der. Stikkord som faglighet, utfordringer og et godt arbeidsmiljø er de bærende budskapene.

    Videoen avslutter med at «vi trenger deg», noe som også kan virke som et motiverende budskap. Selv om det er en stund siden videoen ble laget, og det var en del av en konkret kampanje, viser også søkere i dag til at videoen var noe de hadde lagt merke til, og at den bidro til å fange interessen.

    Digitalt fremfor trykt

    I fasen hvor kommunen eksperimenterte med bruk av sosiale medier, var kommunen aktiv i datainnsamling og analyse, og søkere ble spurt om hvor de hadde sett jobbannonsen de søkte på. Sarpsborg kommune registrerte at det var få som viste til annonsering i lokalavisa. Dermed valgte kommunen å gå bort fra de trykte mediene.

    Sarpsborg forsøker stadig å videreutvikle sin bruk av sosiale medier. I handlingsplandelen i kommunedelplanen for kommunikasjon framkommer det at kommunen blant annet skal:
    • Utvikle rekrutteringskampanjer til bruk på sosiale medier
    • Lage en serie med videoer til bruk på sosiale medier som viser på en underholdende måte hvordan kommunen jobbe med tjenestene
    • Synliggjøre de gode historiene om medarbeidere som har gjort noe godt for andre i jobben sin.

  • Stavanger kommune

    Stavanger kommune har satset digitalt

    Stavanger kommune har jobbet særlig aktivt med profilering av kommunen som arbeidsplass. De har riktignok ikke brukt sosiale medier som den utvalgte plattformen til profilering, men de har blant annet utviklet en egen jobb- og karriereside på kommunens hjemmeside.

    Her får leseren informasjon om karrieremuligheter og utlyste stillinger. Dessuten blir enkelte yrker presentert gjennom å møte en ansatt. Dette er en mye brukt framgangsmåte blant mange arbeidsgivere, også i privat sektor, med den hensikt å engasjere leseren.

    Nettside for å rekruttere

    Bakgrunnen for siden var kommunens utfordringer med å rekruttere sykepleiere, ingeniører og barnehagelærere. Ideen fikk de fra privat næringsliv, som var en sterk konkurrent til kommunen på ingeniørstillinger. Gjennom deltakelse på rekrutteringsmesser og liknende, oppstod det også et behov for å ha et tydelig, overordnet budskap om kommunen som arbeidsplass.

    - Mange vet ikke helt hva det er kommunen kan tilby som arbeidsplass. Vi kan ikke konkurrere på lønn, så vi måtte finne konkurransefortrinnet vårt. Budskapet vi formidler er «meningsfull jobb».
    Gunn Claire Westad, fagsjef HR utvikling

    Godt besøkt nettside

    Jobb og karrieresiden har vært i bruk i ca. tre år, og kommunen opplever at det er en enkel måte å profilere seg på. Siden er en av de mest besøkte av alle sidene kommunen administrerer.

    Kommunen er opptatt av at nettsiden ikke skal inneholde gammelt nytt, og sørger for å holde siden oppdatert, for eksempel med nye intervjuer av ansatte. Samtidig er de strategiske i valg av hva slags intervjuer som legges ut, og når disse legges ut, og intervjuene kobles med andre rekrutteringsprosesser.

    Annonser på Facebook

    Kommunen har også jobbet med å tenke ut hvordan de kan nyttiggjøre seg av sosiale medier for profilering og rekruttering av arbeidstakere. På lik linje med mange kommuner er Facebook-siden kommunen har mest brukt til å vise frem tjenestetilbudet, og brukes ikke så mye til profilering av kommunen som arbeidsgiver.

    Imidlertid brukes Facebooks annonseringsmulighet, særlig når de ønsker å nå unge arbeidstakere, eksempelvis til helgejobbing og ekstravakter. 
    For å unngå å virke invaderende på målgruppen, benytter kommunen bannerannonsering, framfor å profilere annonser i newsfeeden – som også er en annonseringsmulighet.

    Stavanger kommune følger aktivt med på responsen på de ulike annonsene for å få informasjon om interessen, og for å sikre riktig målretting av annonsen. Dersom annonsen synes å fange mindre interesse enn forventet, kan de kostnadsfritt justere tekst, bilde og målgruppe. Kommunen understreker at de finner det nyttig at annonseringen på Facebook er så fleksibel og lett å justere.